Pourquoi les seniors ont la cote dans les startups ?
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
Pour comprendre ce phénomène, nous avons échangé avec Camille de Mazières, DRH chez Klara RH, une startup en pleine croissance qui place l’intergénérationnel au cœur de sa stratégie de recrutement.
Séniors et startups, la recherche de l’excellence
« J’estime qu’un senior, c’est le genre de collaborateur qui va apporter une âme à l’entreprise », explique Camille De Mazières. Cette affirmation peut sembler contre-intuitive dans un environnement startup, mais elle révèle une réalité souvent négligée : l’expérience est un atout précieux, particulièrement dans des contextes d’incertitude et de croissance rapide. Et cela provient en partie de la maturité émotionnelle et professionnelle de ces profils seniors.
Comme le souligne Camille, « face à l’adversité ou à des projets difficiles, les seniors persistent dans leur mission, là où des profils plus jeunes peuvent se démotiver plus facilement. » Cette résilience, cette confiance dans l’avenir et cette capacité à garder le cap sont appréciés et plus que nécessaires dans l’environnement souvent chaotique des startups.
Camille sait de quoi elle parle puisqu’elle a assuré le scale up de la startup Klara RH lorsqu’elle celle-ci a levé 5 millions d’euros. « Je suis arrivée il y a un peu plus d’un an et nous étions 13, maintenant nous sommes 56, avec 5 au Royaume-Uni ! » Depuis, Camille n’a de cesse de recruter des profils seniors.
Car selon elle, certes les jeunes profils ont un réel appétit pour avancer, mais le senior, de part son expérience, saura non seulement canaliser cette énergie, mais aussi exactement comment adresser cette cible grands comptes.
«C’est donc grâce aux plus expérimentés qu’on va apprendre plus rapidement nos métiers et aller craquer plus facilement les clients »
Camille De Mazières
Seniors x Juniors : un maillage gagnant-gagnant
L’intégration de profils seniors dans une équipe jeune ne se limite pas à l’apport d’expérience. Elle crée également de belles opportunités de mentorat et d’apprentissage mutuel. « Plus les seniors sont experts métier, plus ils ont envie de transmettre », observe Camille. Cette dynamique de partage des connaissances peut accélérer considérablement la montée en compétences des équipes.
D’ailleurs, dans l’univers des startups où le principal enjeu est de structurer tout en délivrant, le senior doit être capable d’orchestrer ces deux missions. Se contenter de diriger une équipe privera les jeunes collaborateurs d’un role model. « C’est en leur montrant comment opérer le métier que les plus jeunes pourront s’identifier à lui et être plus facilement embarqués dans leurs missions. »
Jérémy est en effet à la tête de Self Upgrade, une communauté qui accompagne les entreprises et créateurs de contenu dans leur transformation digitale au travers de formations, du conseil et même un podcast. Cet ambassadeur de Vivatech 2025, qui a à ce jour formé plus de 1 500 professionnels, enseigne l’IA et le no-code chez Oreegami
Souraj aborde pour nous les thématiques essentielles pour comprendre la data, telles que la « first party data », la réglementation RGPD, l’optimisation du retour sur investissement (ROI) et des conseils aux entreprises pour mieux exploiter leurs data.
L’IA et le no code rendent possible des applications qui vont de l’automatisation des tâches quotidiennes à l’analyse de données et la prévision des tendances. Si vous ignoriez comment tirer profit de l’IA et du no code, pas de panique ! Nous avons recensé quelques uns des cas usages concrets de l’IA en entreprise développés par les apprenants Oreegami
Séniors et startups : l’avis du cabinet de recrutement ENOA RH
Nous affirmons haut et fort que les seniors sont l’avenir des startups ! Voici pourquoi :
✅ Leadership et mentorat : Les seniors, par leur maturité et leur expérience en leadership, inspirent les jeunes équipes. En tant que mentors, ils dépassent la simple transmission de savoir : ils cimentent la cohésion et unissent ‘thinkers’ et ‘doers’.
✅ Vision stratégique et prise de recul : Dans les environnements d’hyper croissance des startups, les seniors sont les garants d’une vision stratégique claire et d’une capacité à anticiper et à prendre du recul. Leur aptitude à maintenir l’équilibre entre réflexion et exécution les rend indispensables.
✅ Capacité à structurer : À mesure qu’une startup se développe, la structuration devient capital pour assurer la croissance. Les seniors savent, de par leur expérience, définir ET mettre en place des stratégies de développement durables.
Cela ne fait plus de doute. L’intégration d’un collaborateur expérimenté, lorsqu’elle est bien menée, est bénéfique pour toutes les parties, avec le professionnel en première ligne, qui revitalise sa carrière. C’est d’ailleurs l’un des principaux objectifs du programme Rebond Numérique Marketing Digital d’Oreegami. Spécialement conçu pour les professionnels de la communication, du marketing, de la vente et des médias âgés de plus de 45 ans, cette formation comprend un mois d’immersion dans une start-up.
Tirer parti de l’intergénérationnel : les pré-requis
Selon Camille, l’un des principaux défis pour une Direction RH de startup en forte croissance, c’est d’embarquer rapidement des profils seniors habitués à des méthodes de travail différentes, qui plus est, dans un environnement au rythme effréné et en constante évolution. Pour y parvenir, elle recommande de soigner leur intégration (onboarding) : de les accompagner soigneusement et de veiller régulièrement à ce qu’ils comprennent bien ce qui est attendu d’eux.
« On attend des collaborateurs plus expérimentés qu’ils s’adaptent vite, qu’ils fassent preuve d’initiative et soient force de proposition, plutôt que d’attendre passivement des directives »,
explique Camille. Pourtant, beaucoup ont été conditionnés à attendre ces directives…
Séniors et startups : raviver l’esprit d’initiative
Camille De Mazières évoque la nécessité d’adapter les méthodes de travail : « En termes d’autonomie et de prise d’initiative, dans leurs précédentes expériences, on a tout fait pour brimer les profils seniors et leur dire non : ‘Vous êtes mignons mais les initiatives, vous gardez ça pour chez vous !’ » Le défi pour les startups est donc de créer un environnement qui valorise cette expérience tout en encourageant la prise d’initiative et l’adaptabilité. « C’est à nous aussi, les startups, d’aller chercher les seniors et de stimuler les co-animations intergénérationnelles de tout type de tranche d’âge », insiste Camille.
Elle reprend l’exemple d’une récente recrue à qui elle a conseillé de sortir du cadre : « Écoute, je suis venue chercher un expert métier, vas-y, éclate-toi ! Notre univers de startup est fait pour ça… » L’enjeu est donc de tirer parti de leur expertise pour défricher de nouveaux terrains, tout en s’assurant qu’ils puissent suivre le rythme intense et les multiples cycles de vie caractéristiques des startups.
Être transparent sur la gestion de carrière
L’intégration réussie des seniors dans les startups nécessite aussi une réflexion sur les avantages et la gestion de carrière. Cela peut impliquer de repenser les packages de rémunération, les plans de développement professionnel, et même la préparation à la retraite, des aspects parfois négligés dans l’écosystème startup.
Comme l’explique Camille, la gestion des attentes en termes de stabilité à long terme peut être délicate : « C’est un peu compliqué de leur faire comprendre qu’on ne sera certainement pas leur dernière boîte. » Camille reconnaît cette difficulté lorsqu’elle recrute un senior de plus de 55 ans car « ils vont s’attendre, par exemple, à un programme de préretraite alors que dans une scale up, les cycles de vie sont courts et se projeter sur 15 ans relève d’une ambition propre à de plus grosses structures. »
L’intergénérationnel, une pratique réellement inclusive ?
Camille, qui côtoie depuis toujours les DRH de grands groupes, rappelle que chaque entreprise accueille, non pas deux générations différentes, mais quatre. Malgré tout, bien souvent, on retrouve les deux mêmes programmes RH en entreprises : les programmes dits Talents qui s’adressent aux jeunes et les programmes Seniors pour les collaborateurs les plus âgés. Mais qu’en est-il alors des deux générations qui se trouvent au milieu ? Celles-ci se raccrochent tant bien que mal à l’un des deux programmes existants, mais ne sont, in fine, pas réellement adressées. On est bien loin de l’inclusion…
« C’est une hérésie de concevoir des programmes qui ne concernent qu’un seul type de population, et on constate souvent que les problèmes de rétention et de turnover proviennent de l’incapacité à suivre ces quatre générations »,
constate la DRH. Cette vision inclusive est donc peut-être la clé pour construire des entreprises plus résilientes et plus performantes à long terme.
L’avis du cabinet de recrutement ENOA RH
Force est de constater que manager quatre générations au sein d’une même entreprise est un défi auquel est confronté chaque startup qui a fait le pari de l’intergénérationnel !
Pour renforcer la cohésion intergénérationnelle et tirer parti de cette richesse incroyable, nous prodiguons quelques recettes simples aux entreprises :
✅ Promouvoir le mentorat intergénérationnel : Nous sommes convaincus que le mentorat entre générations est un catalyseur puissant où chaque génération apprend de l’autre. Ce processus renforce les compétences et valorise l’individu, en comblant les écarts de savoir-faire, avec des ‘thinkers’ et ‘doers’ collaborant pour un apprentissage mutuel.
✅ Adapter le leadership : Pour nous, adopter un leadership inclusif est non négociable. Les managers doivent comprendre et respecter les attentes et les modes de fonctionnement de chaque groupe d’âge. Un management sur mesure motivera l’ensemble des équipes !
✅ Miser sur la flexibilité : La flexibilité doit être un pilier du fonctionnement de l’entreprise. Le télétravail, les horaires variables, et la possibilité de choisir certains outils de travail sont des moyens de concilier les attentes de chaque génération.
✅ Créer une culture d’entreprise inclusive : Cultiver la diversité générationnelle, c’est encourager de manière proactive les échanges d’idées et les événements inclusifs. Un processus qui valorise la diversité des parcours et renforce davantage le collectif.
✅ Former aux compétences intergénérationnelles : Nous considérons cette formation comme un levier stratégique, qui garantit des interactions intergénérationnelles productives basées sur le respect mutuel : un investissement précieux !
Séniors et startups : vers un futur intergénérationnel
Ce qu’il faut retenir, c’est que les avantages à intégrer des seniors dans des startups sont criants. Néanmoins, le succès de leur intégration repose sur une approche nuancée qui reconnaît à la fois la valeur de l’expérience et la nécessité de l’adaptabilité. C’est un équilibre certes délicat, mais qui, lorsqu’il est atteint, peut conduire à des résultats extraordinaires !
Comme le résume si bien Camille De Mazières, « tout le monde s’y retrouve » dans cette collaboration entre générations. Et c’est peut-être là que réside le véritable secret de l’innovation : dans la synergie entre l’énergie des jeunes et la sagesse des plus expérimentés.
Formation Rebond Numérique
Une formation d’excellence plébiscitée par les cadres qui veulent upskiller (augmenter) leurs compétences digitales.
