Un besoin frénétique de talents

« Les métiers du marketing digital, surtout ceux de l’achat d’espaces et le search, bougent à la vitesse de la lumière, » assure Hélène. En 2017, alors que le groupe enregistre une forte croissance de ses besoins sur les métiers du digital, le constat était clair : « Nous faisions face à une pénurie totale de talents. » Plus effrayant encore… « Ces métiers n’existaient même pas, » explique Hélène Cestari.

Face à des formations traditionnelles en marketing qui ne sont plus de alignées aux compétences recherchées par Publicis, il a fallu faire preuve d’ingéniosité pour s’adapter…

Grâce à son parcours dans le secteur de la formation, Hélène a tout naturellement abordé le sujet du recrutement sous un autre angle. « On s’est dit : si on continue à recruter comme on le faisait avant, on est dans le mur. » La solution était donc « de former nous-mêmes les talents, » raconte Hélène.

C’est ici que commence l’histoire du groupe avec Oreegami…

Un alignement des planètes pour un partenariat bénéfique

Avant de collaborer avec Oreegami, Publicis avait déjà tenté une approche ‘in-house’ en formant sept personnes en interne. Cette expérience, bien que fructueuse, a été compliqué à aborder pour les équipes d’Hélène. L’alternance devenait donc une option à envisager. « Nous y sommes allés doucement, surtout que nous n’avions pas encore l’habitude de l’alternance dans le digital, » confie Hélène.

Mais les événements de 2020 ont tout changé. Avec le confinement et l’accélération des activités post-COVID, les besoins en recrutement ont explosé. « En 2021, c’était la folie ! Nous avons recruté entre 200 et 250 personnes en un an. Il fallait vraiment passer à la vitesse supérieure, » se remémore-t-elle.

Et en 2020 à ce moment même, Oreegami était prêt ! Après deux ans d’existence, l’école avait renforcé sa structure et optimisé divers aspects cruciaux tels que la gestion des financements, le ciblage des candidats, le sourcing et l’adéquation des formations avec le marché.

Oreegami, fondée par un ancien cadre de Publicis, a immédiatement inspiré confiance : « On le connaissait bien, et surtout on savait qu’il comprenait parfaitement le secteur. » C’est à ce moment là que Publicis lance les promos dédiées, à savoir des promotions d’étudiants 100% formés par et pour Publicis. « C’était assez disruptif comme façon de faire, mais nous nous sommes lancés ! »

La révolution de l’alternance Oreegami : entre soft skills et diversité

Grâce au partenariat avec Oreegami, Publicis a redéfini sa vision de l’alternance.

« Ce qu’Oreegami a vraiment apporté, c’est la prise de conscience que recruter, c’est aussi notre responsabilité. Il faut faire vivre nos métiers auprès des jeunes et leur donner envie de nous rejoindre, »

Hélène Cestari, BPRH, Publicis Media

Dans une période de business effrénée qui obligeait le groupe à recruter en masse, Oreegami a permis à Publicis de recruter des talents, d’agir sur la chaîne de recrutement, et donc d’opérer un sourcing, car « ce n’est pas notre métier de faire cela », souligne Hélène.

Cette révolution revêt plusieurs atouts : outre le fait d’apporter de la diversité dans les équipes, elle permet de créer de belles histoires, aussi bien pour les alternants que pour le groupe et Oreegami.

La diversité : s’ouvrir à des méthodes et profils différents

Ce qui a d’emblée semblé intéressant à Hélène était que de facto, Oreegami allait permettre à Publicis de rencontrer des personnes avec lesquelles le groupe n’avait pas l’occasion de parler. « Pas parce que nous ne voulions pas, mais parce que notre système et nos process de recrutement – très traditionnels car nous étions en collaboration avec des écoles classiques – ne le permettaient pas. » précise Hélène.

La diversité des alternants était effectivement à l’image des profils que les écoles recrutaient… Oreegami a su apporter la différence, tant à travers la formation des futurs talents que dans la sélection des profils, en adoptant une approche particulière qui leur permet de se différencier.

La diversité, partie intégrante de l’ADN de Publicis, leur permet d’envisager de nouvelles stratégies, de mener des projets et des actions variées, et ainsi de mieux répondre aux attentes de leurs clients.

« Dans le monde de la communication, nous nous adressons à un ensemble de consommateurs très diversifié, et nous devons nous-même représenter cette diversité. »

Les soft skills, les compétences maîtresses des Oreegamers

Bien qu’Hélène soit convaincue que les soft skills dépendent davantage de la personnalité que de la formation, elle reconnaît qu’avec Oreegami, Publicis a intégré des talents dotés d’une grande maturité et d’expériences uniques.

En effet, beaucoup des talents Oreegami sont en reconversion et connaissent déjà les codes du monde de l’entreprise. « L’impact ‘soft skills’ est forcément plus fort sur des personnes qui sont matures. »

Un des objectifs d’Oreegami est de développer l’intuition des apprenants, de les aider à stimuler leur créativité, leur capacité d’analyse, leur leadership, etc. pour qu’ils fassent la différence auprès des recruteurs.

> En savoir plus sur la pédagogie Oreegami

Par ailleurs, contrairement aux systèmes de formation plus traditionnels, les promotions dédiées d’Oreegami permettent à Publicis de rencontrer les candidats plusieurs fois avant de les recruter, pendant les étapes de recrutement mais aussi lorsque Publicis intervient dans la formation. « Cela permet aux tuteurs de découvrir les alternants en amont, de bien s’engager auprès d’eux, et aux étudiants de vraiment nous connaître, » note Hélène.

L’apprentissage par la pratique, en continu !

Un autre point fort des alternants Oreegami, c’est la forte dimension opérationnelle de leur formation. « Même s’il y a une vraie phase de formation en amont de la part de nos équipes, les ‘Oreegamers’ possèdent déjà les réflexes. Ils connaissent déjà l’écosystème, les outils et les plateformes. »

En effet, les alternants formés par Oreegami suivent un Bootcamp de trois mois avant d’intégrer Publicis en tant qu’alternant pendant 15 mois au rythme de 35h par semaine. Un rythme très apprécié par l’agence média et l’étudiant puisque la mise en pratique est continue !

Louise Grenez, diplômée de l’Université paris Nanterre en Littérature, Histoire et Philosophie, a rejoint l’aventure Oreegami x Publicis en 2022. Elle est alors Media Trader chez Blue 449 – une des cinq marques du groupe Publicis. Elle se souvient avoir été positionnée sur des projets intéressants dès le début. L’objectif était de devenir opérationnelle le plus vite possible, « on vous invite rapidement à travailler en autonomie, » explique Louise.

« Au-delà de nous apprendre un métier, on nous apprend pourquoi on le fait. On développe ainsi une meilleure expertise. »

Louise Grenez, Media Trader, Blue 449 (Groupe Publicis)

Hélène nous explique le métier de Trader en Programmatique, un des postes types occupés par les alternants Oreegami. « Un Media Trader comme Louise a pour mission de programmer des campagnes publicitaires programmatiques sur une plateforme. Cela va du brief, au blocage de la campagne, au bilan de performance, etc. C’est un poste assez opérationnel mais très varié. Le Media Trader peut être amené à travailler avec différentes typologies de clients, dans une agence ou même dans plusieurs. »

Une formation que Louise a trouvé surprenante de par son format, la découverte d’un domaine totalement nouveau pour elle, et l’expérience d’une alternance dans laquelle tout ce qui est enseigné est pratiqué, « ce qui donne un sens concret à la formation. » souligne-t-elle. Appliquer et enrichir, tel était le challenge stimulant qu’a relevé avec brio Louise, aujourd’hui Media Trader en CDI chez Blue 449.

Les alternants Oreegami : des histoires de succès

« Notre objectif, ce n’est pas d’agir sur un petit bout du parcours professionnel des talents, mais sur l’ensemble de leur carrière. » Et les belles histoires ne manquent pas lorsque deux acteurs visionnaires comme Publicis et Oreegami se rencontrent.

Hélène parle avec enthousiasme de ces parcours inspirants qu’elle a suivis dans le cadre de ce programme :

« On a prolongé l’aventure pour beaucoup d’Oreegamers. Ils ne sont pas seulement là pour une alternance. Souvent, on leur propose un CDI. »

Hélène Cestari, BPRH, Publicis Media

L’exemple parfait ? Une collaboratrice arrivée en décembre 2019, avant le confinement.
« Elle a suivi sa formation en programmatique et elle est maintenant Trading Manager chez Publicis. Elle travaille avec des clients prestigieux comme LVMH. Voilà une success story dont je suis particulièrement fière ! » raconte Hélène, visiblement émue.

« C’est tellement gratifiant de voir ces personnes accéder à une formation, apprendre un nouveau métier et s’épanouir chez nous, »

La collaboration Publicis x Oreegami n’est pas une simple question de stratégie, c’est surtout une série de belles histoires de transformation humaine pour tous ceux qui y participent.

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La stratégie RH Dentsu : un modèle d’innovation dans le recrutement

Comment Dentsu France a réinventé son processus de recrutement ? Avec une approche axée sur les valeurs de transparence et d’inclusion. En qualité de Société à mission, le groupe valorise ses nombreuses perspectives de carrière et ses engagements RSE.

Mais la politique de diversité, d’équité et d’inclusion de Dentsu ne se limite pas à des discours. Elle se traduit par des actions concrètes et remarquées. L’agence a reçu plusieurs labellisations prestigieuses telles que le « Happy Trainees » en 2020, le « Happy at Work » en 2022, le « Great Place to Work » et le “Best Workplaces for Women France” en 2023.

« Nous avons un index parité hommes-femmes de 94 sur 100 »

Aymeric Kouadio, Responsable Relations Ecoles, Dentsu

Autant de signaux qui témoignent de l’engagement fort et tangible du groupe envers la diversité et l’inclusion, et de l’attention portée à la marque employeur pour attirer et retenir les talents.

« Je pense que c’est très important aujourd’hui de porter cette voie, et cela nous permet aussi de rester très attractifs et présents sur le recrutement de jeunes talents du marketing digital. »

Parmi les grandes initiatives soutenues par Dentsu : Le réseau « The Women in Programmatic Network » et Oreegami, viennent de lancer un programme de formation et d’accompagnement dédié aux femmes et jeunes mamans qui souhaitent se reconvertir dans les métiers de la publicité digitale. Anne-Marie Kalinka, Directrice Générale d’Amnet, trading desk du groupe Dentsu, est la marraine de la toute première promotion du programme.

En tant que partenaire, Dentsu France a recruté une alternante issue du programme qui intégrera le groupe en septembre prochain. Cet engagement et cette volonté d’innover en matière de recrutement montrent, une fois de plus, l’ambition du groupe à recruter et fidéliser des profils variés dans le marketing digital.

« Nous savons sortir de notre zone de confort. (…) Cela nous permet de respecter notre mission de promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de notre secteur. »

Aymeric Kouadio, Responsable Relations Ecoles, Dentsu

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Cette enquête dresse un panorama détaillé des attentes et des perceptions du marché du travail, tant du point de vue des jeunes professionnels que de celui des recruteurs.

Elle révèle des statistiques surprenantes et frappantes, notamment sur les pain points des candidats lors du recrutement : de quoi décrypter l’abandon de candidature des jeunes en phase de recrutement.

Selon une étude, “7 jeunes étudiants ou actifs sur 10 appréhendent de chercher du travail à la fin de leurs études.”

Les premiers ressentis à l’évocation de cette recherche : le stress, l’excitation, l’inquiétude et la fatigue.

Eh oui, un cocktail d’émotions assaille les futurs actifs :

•  » C’est le début d’une nouvelle aventure ! « 
•  » Vais-je être à la hauteur ? « 
•  » Et si je ne trouvais pas de travail ? « 
•  » Encore un formulaire à remplir… « 

Face à cela, un monde du travail frénétique, intrépide et parfois archaïque, où le processus de recrutement s’apparente parfois à une relique d’un autre âge…

Pour les jeunes candidats qui font leurs premiers pas dans ce nouveau monde, le processus de recrutement peut s’apparenter à un véritable parcours du combattant.

On leur demande de courir un marathon alors qu’on leur a fait miroiter la victoire à l’issue d’un sprint.

Résultat ? Et voilà : abandon de candidature ! Certains jettent l’éponge en cours de route, frustrés par le manque de réactivité ou découragés par la complexité du parcours et la multitude d’étapes à franchir.

Les trois raisons majeures qui les poussent à abandonner.

Des processus de recrutement trop longs et complexes

Certains candidats affirment avoir déjà abandonné une candidature car ils étaient obligés d’y intégrer une lettre de motivation (23%) ou de répéter plusieurs fois une même information (22%). D’autres ont renoncé à une offre d’emploi qui les intéressaient en raison d’une plateforme inadaptée (32%).

Les sites carrière obsolètes ou peu optimisés sont en effet un autre facteur très dissuasif pour les jeunes candidats. Comme le souligne Maxime Legardez, PDF et cofondateur de Maki People, dans le cadre d’une étude menée par JobTeaser et MakiPeople :

Dans un monde très digitalisé, les jeunes préfèrent des processus plus courts et plus directs, comme des introductions vidéo ou des présentations LinkedIn.

En tant que recruteur, veillez donc à mettre un point d’honneur sur l’efficacité et la rapidité de nos process de recrutement. Cela passe, entre autres, par des plateformes de candidature simples, ergonomiques et intuitives.

Un manque de clarté sur le salaire et les avantages

Une autre raison qui ressort de cette étude : Les candidats abandonnent leur candidature en raison d’un manque de transparence sur le salaire et les avantages proposés.

Soyez honnête et faites en sorte que le salaire et les avantages du poste soient clairs et établis, et ce, dès le début du processus. Vous pouvez définir une fourchette de salaire que vous justifierez en entretien. Quant aux avantages sociaux, sachez que ce sont des critères de choix notables chez les jeunes diplômés. Dans la même veine, n’oubliez pas d’expliquer clairement toutes les étapes du processus de recrutement.

Et face à la croyance qui sous-entend que les jeunes ne seraient intéressés que par l’argent…. C’est FAUX !

Gardez en tête qu’une offre d’emploi ne se résume pas seulement aux missions et au salaire indiqués. Le manque de flexibilité des entreprises, le fait de ne pas pouvoir faire de télétravail et des conditions de travail jugées peu attractives peuvent être le sujet d’un abandon de candidature.

Un manque de cohérence entre l’offre d’emploi et l’entretien

Il n’y a rien de plus détestable pour le candidat que de constater – une fois suffisamment engagé dans le processus de recrutement avec des espoirs pleins la tête – que les missions annoncées dans l’offre d’emploi ne correspondent pas à celles discutées en entretien : la confiance est brisée ! Et avec elle, l’intérêt pour le poste ! Ce décalage n’est pas seulement frustrant pour les candidats, il est potentiellement désastreux pour l’image de votre entreprise.

Si vos jeunes candidats ne peuvent pas avoir confiance dans la transparence et la stabilité de votre management dès le processus de recrutement, comment pourraient-ils avoir foi en votre entreprise et s’y projeter ?

En fin de compte, la cohérence entre l’offre d’emploi et l’entretien n’est pas qu’une question d’éthique. C’est un investissement dans votre future force de travail et dans la réputation de votre entreprise.

Réinventer l’expérience pour lutter contre l’abandon de candidature.

Pensez expérience utilisateur, design d’interface, cohérence des informations et rapidité des process. Vous devez repenser l’expérience candidat pour qu’elle devienne plus simple, plus engageante, et ce, dès le premier clic !

Pourquoi ne pas automatiser et assister certaines étapes pour accélérer le processus de candidature ? Pré-remplissage automatique, réponse à choix multiples, etc.

Par ailleurs, pour assurer l’amélioration continue de vos process de recrutement, pensez à solliciter l’avis des candidats sur leur expérience – une fois leur candidature envoyée – et analysez leurs retours. Vous pourrez ainsi identifier les points faibles et améliorer vos process.

Veillez également à maintenir une communication régulière et transparente tout au long du processus de recrutement. Informer les candidats de l’état d’avancement de leur candidature et envoyez des réponses personnalisées, même si elles sont automatisées.

Et si vous proposiez des tests sur-mesure pour mieux engager et qualifier vos candidats ? 😉

Chez Oreegami, les candidats sont sélectionnés sur la base de leur motivation et leurs soft skills. Résultat ? Nous arrivons à identifier les plus hauts potentiels pour les intégrer à nos programmes de formation.

> En savoir plus sur le process de sélection d’Oreegami

Automatiser et humaniser : Trouver le juste milieu

Non, les recruteurs ne peuvent plus se contenter d’un simple  » Nous vous recontacterons « . Ils doivent apprendre à conjuguer transparence, régularité, personnalisation et rapidité tout en gardant un œil sur l’efficacité… Rien que ça !

Pour y parvenir, deux leviers s’offrent à vous :

• l’automatisation qui promet rapidité et efficacité des procédures.
• l’humain garant de l’empathie et l’écoute indispensable dans toute interaction sociale.

L’enjeu ? Trouver un équilibre entre ces deux dimensions.

Car contrairement aux idées reçues, l’automatisation n’est pas l’ennemie du recrutement. Elle peut être votre meilleure alliée pour maintenir un flux d’interaction continu avec les candidats.

Mais attention, ne tombez pas dans le piège du  » tout automatisé « . Les candidats ne sont pas des numéros. Ils sauront apprécier une dose de bienveillance humaine. Une réponse personnalisée, même si générée automatiquement, peut faire toute la différence.

Et s’il y a bien une chose à garder en tête : La nouvelle génération aborde le recrutement tel un consommateur. Il faut donc savoir le séduire ! Le recrutement finit par s’apparenter davantage à du marketing, où le candidat est le client.

Vous voila armé pour lutter contre l’abandon de candidature des jeunes ! Adaptez-vous aux nouvelles attentes pour ne pas laisser filer les futurs piliers de votre entreprise ! 😉

Consultez l’étude complète pour de plus amples perspectives.

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Pouvez-vous nous présenter GroupM et votre activité ?

Louise : WPP France, c’est plus de vingt agences de publicités et de communication organisées en différents réseaux, et environ 2 200 collaborateurs. La partie média, couverte par GroupM, représente 1 000 collaborateurs. En tant que Chief People Officer et Country People Lead chez WPP, mon rôle consiste à coordonner la politique RH pour l’ensemble des agences WPP en France.

Comment intégrez-vous l’alternance au sein de votre stratégie globale de recrutement et gestion des talents pour GroupM ?

Louise : Les anciennes méthodes de recrutement sont devenues obsolètes. La guerre des talents dans le secteur des médias nous pousse à réinventer nos pratiques. Néanmoins, chez GroupM, nous avons toujours eu une politique d’alternance active. Elle a simplement pris une dimension stratégique plus forte, particulièrement aujourd’hui où il devient plus difficile de recruter des talents « plug and play » ou des profils expérimentés. L’alternance nous permet de recruter des jeunes et de les former aux métiers des agences média pour qu’ils soient pleinement opérationnels. L’alternance est devenue essentielle à nos yeux puisqu’il s’agit de notre premier vivier de recrutement pour des postes en CDI. que ce soit en digital, offline, conseil ou autre expertise métiers.

Quelle est la part des alternants Oreegami que vous recrutez chez WPP chaque année ?

Louise : Cela varie d’une année à l’autre, mais Oreegami représente environ 20% de nos alternants. Au sein de GroupM, il y a l’agence digitale Keyade, qui a été le partenaire historique d’Oreegami dès ses débuts. Keyade a recruté des promotions dédiées autour du Search et du Social Media. Il y a environ deux ans et demi, nous avons élargi ce partenariat à l’ensemble de GroupM. Maintenant, nous recrutons aussi des alternants Oreegami dans des profils en programmatiques, trading ou conseil. L’an dernier, nous nous sommes ralliés à une promo créée spécifiquement pour l’UDECAM (Union des Entreprises de Conseil et Achat Média), et donc pour toutes les agences médias membres. Nous étions partie prenante et comptions une grande part d’alternants pour GroupM.

Quels sont les métiers sur lesquels vous recrutez en priorité les alternants de chez Oreegami ?

Louise : Les alternants Oreegami sont très pertinents sur les postes Réseaux Sociaux et, récemment, Programmatique et Conseil. Pour les profils Conseil, leur rôle est d’abord plutôt opérationnel même si cela implique une interaction étroite avec les clients.

Est-ce que les étudiants Oreegami se distinguent sur le plan opérationnel par rapport aux autres alternants recrutés?

Louise : Les profils Oreegami peuvent varier. Certains viennent de parcours académiques divers, tandis que d’autres sont plus alignés avec le marketing et le digital. Cependant, lorsqu’ils arrivent en entreprise, ils sont full-time chez nous et cela constitue un grand avantage. Ils apprennent rapidement et s’intègrent plus facilement. La présence à plein temps est perçue comme une vraie valeur ajoutée par les managers. De plus, les alternants Oreegami apportent une diversité intéressante, tant au niveau des âges que des parcours.

> En savoir plus sur la pédagogie Oreegami

La formation en alternance Oreegami met beaucoup l’accent sur les soft skills. Notez-vous une différence par rapport aux autres alternants que vous recrutez?

Louise : Oreegami a une méthode de sélection unique, et cela se reflète dans la qualité des soft skills des alternants. Cependant, il n’est pas systématique de généraliser cet apport à tous les profils. En général, leur capacité d’apprentissage rapide est notable, mais il reste des différences individuelles.

Cette collaboration représente-t-elle un avantage concurrentiel pour vous en termes de gestion RH ou de marque employeur ?

Louise : Absolument. Nous adhérons pleinement à la vision d’Oreegami, qui est de promouvoir l’égalité des chances et d’accepter des parcours non linéaires. Au-delà d’enrichir nos équipes en termes de diversité et de complémentarité des compétences, travailler avec Oreegami renforce et s’aligne avec notre engagement en tant qu’employeur responsable.

Pouvez-vous partager une success story d’un alternant Oreegami ?

Louise : Nous avons plusieurs success stories ! En particulier, des alternants de nos premières promotions avec Oreegami. Certains qui sont chez Keyade sont encore en poste dans nos équipes après plus de cinq ans. Ces anciens alternants sont même devenus des piliers de nos activités digitales. Ils ont évolué au sein de l’entreprise et témoignent de l’efficacité de notre partenariat avec Oreegami. Damien Philippon en est l’exemple parfait ! (voir son témoignage ci-dessous).

Cette articulation parfaite entre une présence hebdomadaire en entreprise et des cours et challenges réguliers, m’a permis de rapidement monter en compétence.

Damien Philippon, Consultant Expert SEA, Nexus (GroupM)

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Loin d’avoir été épargnés par la généralisation des IA génératives, l’éducation et l’emploi font partie des secteurs largement impactés par cette révolution !

Pour en débattre, Oreegami a invité Sylvie Abulius, Sales Account Executive chez Goshaba, pour mettre en lumière l’impact de ces transformations sur le recrutement et l’emploi lors d’une table-ronde intitulée “ Préparer son avenir dans un monde en mutation ”.

Pourquoi Goshaba ? Parce que leur approche de l’évaluation des candidats est révolutionnaire. Tandis que les hard skills sont de plus en plus prises en charge par l’intelligence artificielle (IA), Goshaba permet d’évaluer les compétences indispensables des candidats : les soft skills (savoir-être).

À travers une approche innovante qui tire parti des sciences et des jeux-vidéo, plongez au cœur de notre méthode et découvrez comment nous aidons les entreprises à sélectionner des candidats à fort potentiel, tout en favorisant l’égalité des chances.

Sylvie Abulius, Sales Account Executive chez Goshaba, lors de notre table-ronde « Préparer son avenir dans un monde en mutation » – Oreegami.

L’approche innovante de l’évaluation des soft skills chez Oreegami

Qui peut encore nier que l’égalité des chances est essentielle pour bâtir une société inclusive et dynamique ? Chez Oreegami, nous croyons fermement que les soft skills sont des leviers puissants pour favoriser l’inclusion et la performance des entreprises. Nous sommes persuadés que l’épanouissement personnel et professionnel réside dans la connaissance de soi. Les softs skills sont donc au cœur de notre démarche pédagogique.

Accompagnés par une équipe de coachs professionnels, nos étudiants travaillent collectivement et individuellement pour développer et maîtriser ces compétences socio-comportementales. Dans un secteur en perpétuelle évolution comme le marketing digital, ces « super-pouvoirs » deviennent indispensables. Non seulement pour naviguer avec agilité, mais aussi pour libérer pleinement son potentiel.

> Découvrir les 8 super-pouvoirs Oreegami

C’est donc tout naturellement qu’Oreegami s’appuie depuis plusieurs années sur la méthodologie de Goshaba pour évaluer les soft skills, aka les compétences comportementales, de ses futurs étudiants. Pour Sylvie Abulius, Sales Account Executive chez Goshaba, les soft skills sont déterminantes à la fois pour la performance individuelle et collective, au sein des équipes. C’est en cela qu’il est impératif que chacun ait les mêmes chances de démontrer et développer ces compétences.

Oreegami a donc adopté plusieurs mesures innovantes pour garantir l’égalité des chances à travers ses processus d’évaluation des candidats.

« Avec l’appui de Goshaba, nous pouvons ainsi fournir une vue holistique des candidats. »

Yann Gabay, Fondateur d’Oreegami

Voici un aperçu de notre processus d’évaluation.

Une analyse des soft skills par la simulation

Tout d’abord, nous utilisons des simulateurs de situations réelles pour évaluer les réactions et aptitudes des étudiants dans des contextes variés. Ces simulations permettent de cerner leur capacité à résoudre des problèmes, à communiquer efficacement, à travailler en équipe… Des compétences essentielles dans le monde de l’entreprise !

Chaque simulation est conçue pour être exempte de biais culturels ou socio-économiques. Ainsi, chaque candidat est évalué uniquement sur ses compétences comportementales réelles.

Des jeux cognitifs scientifiquement validés

Nous avons également intégré des jeux cognitifs validés scientifiquement dans notre processus de sélection. Ces jeux ont été conçus pour évaluer différents savoir-être : la créativité, la résistance au stress et la disposition du candidat à apprendre et mémoriser de nouvelles informations…

En plus d’être engageants, ces jeux offrent une évaluation plus précise et juste des compétences des candidats, indépendamment de leur passé éducatif et/ou professionnel.

Un algorithme d’apprentissage adaptatif

Notre méthode d’évaluation des compétences intègre également aussi un algorithme d’apprentissage qui s’ajuste en temps réel aux réponses des candidats et des étudiants.

L’algorithme utilisé, enrichi par des données issues de multiples secteurs et disciplines, est conçu pour identifier deux éléments clés : Les points forts et les axes de développement de chacun des candidats. Et ce, tout en minimisant les biais cognitifs souvent présents lors des évaluations traditionnelles, d’humain à humain.

Cette approche permet une évaluation juste et sur mesure des compétences des candidats.

La gamification pour mesurer l’engagement des candidats

Afin de rendre le processus d’évaluation plus attractif et stimulant, nous avons ‘gamifié’ certaines étapes de la sélection. Cette gamification ne sert pas uniquement à rendre l’expérience plaisante, elle permet aussi de mesurer la motivation et l’engagement des candidats. Des qualités rarement mesurées dans les évaluations traditionnelles mais cruciales en milieu professionnel.

« L’idée n’est pas de remplacer les outils actuels d’évaluation au profit de nos jeux, bien sûr. Mais les soft skills, comme la capacité à résoudre des problèmes […] sont des compétences très importantes, indifféremment de l’expérience de chacun. Et ce sont des compétences qu’on ne peut saisir qu’en situation, et non pas en posant une question fermée ».

Sylvie Abulius, Sales Account Executive, Goshaba

La méthode d’évaluation des soft skills par Goshaba : Un socle pour la diversité et l’inclusion

C’est en combinant science et technologie que chez Oreegami, nous visons à réduire les écarts et à favoriser l’inclusion. Nos méthodes assurent à chaque apprenant, quel que soit son parcours scolaire et professionnel, une évaluation équitable et la possibilité de montrer son plein potentiel. Sylvie Abulius souligne l’importance de telles approches pour briser les barrières et révéler une diversité de talents souvent ignorés par les processus traditionnels.

L’égalité des chances en matière de formation et d’emploi exige une refonte des méthodes traditionnelles d’évaluation des compétences. Chez Oreegami, en nous appuyant sur les meilleures pratiques promues par Goshaba, nous développons des processus innovants et inclusifs pour évaluer les soft skills. Nous croyons fermement que de telles initiatives sont nécessaires pour tendre vers un avenir professionnel plus juste, où chaque individu peut apporter le meilleur de lui-même à la société.

Eh oui, chez Oreegami, tout se joue dès l’évaluation ! Chaque apprenant a ainsi la possibilité de travailler sur ses axes d’amélioration, sans être pénalisé par les modes de sélection traditionnels, souvent entachés de biais culturels ou socio-économiques.

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Goshaba : Préparer son avenir dans un monde en mutation

Pour 9 jeunes sur 10, le travail est avant tout un moyen de financer sa vie… Preuve que le premier sens donné au travail a bel et bien évolué au cours des dernières années.

Les attentes des diplômés en marketing digital

Les jeunes employés du marketing digital sont désormais les architectes de leurs parcours professionnels. Leurs attentes sont bien différentes de celles de leurs aînés. Voici les principales attentes :

• Flexibilité : La flexibilité est devenue un pré-requis non négociable. Les jeunes travailleurs demandent des horaires flexibles, la possibilité de télétravailler, et une diversité des tâches qui leur permet d’éviter la routine.
  
• Évolution rapide : Les employés veulent évoluer rapidement. Ils se lassent des tâches répétitives et cherchent constamment de nouveaux défis et plus de responsabilités.
  
• Reconnaissance et feedbacks : La reconnaissance fréquente est cruciale. Les jeunes exigent des retours réguliers sur leur travail et une reconnaissance humaine de la part des managers et de leurs collègues. Cette demande de feedback permanente peut être vue comme analogue à la recherche de « likes » sur les réseaux sociaux.
  

« 78% des jeunes diplômés en marketing digital déclarent qu’ils souhaitent être félicités et reconnus pour leur travail par leurs supérieurs. »

– Anatomie de l’Emploi, Alliance Digitale (mars 2024)

• Sens et valeurs : Les missions doivent avoir du sens. Les jeunes employés souhaitent travailler pour des entreprises dont les valeurs sont en accord avec les leurs.
  
• Rémunération et avantages : Les jeunes valorisent les avantages financiers directs (tickets restaurant, titres de transport) plutôt que les primes variables ou 13ème mois.

Les attentes des employeurs

Les attentes des employeurs, quant à elles, sont façonnées par un besoin de maintenir la nécessaire productivité, tout en s’adaptant aux exigences des jeunes.

• Productivité et engagement : Les employeurs cherchent des collaborateurs dévoués qui s’investissent pleinement dans leurs missions dès le début. Ils valorisent le dynamisme et l’envie d’apprendre.
  
• Reconnaissance de l’employeur : Les employeurs sont parfois perplexes devant la nécessité constante de reconnaissance exprimée par les jeunes. Ils regrettent souvent un manque de réciprocité dans cette reconnaissance.
  
• Stabilité : Les entreprises cherchent à fidéliser leurs employés, un défi face à une génération qui privilégie la mobilité et la diversification. Les employeurs doivent souvent jongler entre offrir des opportunités d’évolution rapide et maintenir une certaine stabilité au sein de leurs équipes.
  
• Conditions de travail : Les conditions de travail restent un critère primordial pour fidéliser. Les entreprises investissent dans des espaces de travail agréables et flexibles pour répondre à cette demande. La flexibilité offerte doit coexister avec des attentes de satisfaction immédiate des jeunes employés.
  
• Valeurs et mission : Les employeurs doivent mettre en avant leurs valeurs et missions, en communiquant sur leur engagement éthique, leur politique de responsabilité sociale des entreprises (RSE) et en expliquant l’impact positif de l’entreprise.

Ce que cela signifie pour les recruteurs du digital…

Les résultats de l’étude confirment que les entreprises se sont saisies des principales attentes de la jeune génération du digital. A savoir : offrir des conditions de travail satisfaisantes, une bonne ambiance, des missions qui ont du sens, de la flexibilité et de l’autonomie, une rémunération juste, et surtout un équilibre vie professionnelle et personnelle.

L’entreprise a pris conscience du besoin de se renouveler en permanence pour correspondre aux attentes d’une cible jeune et dynamique.

Au-delà de ça, les employeurs qui souhaitent attirer et recruter des talents n’ont d’autres choix que de :

• Proposer des nouveaux modes de recrutement, notamment en expérimentant des méthodes sans CV, des journées portes ouvertes, etc.
  
• Traiter les candidats comme des clients à séduire. Oui, les rôles sont plus que jamais inversés !
  
• Offrir un réel accompagnement managérial avec des points réguliers, sans oublier de soigner l’onboarding.
  
• Mettre en avant la stabilité de l’entreprise dès le début du recrutement. Un critère qui les pousse à postuler dans les grandes entreprises. Pourquoi ? Par souci de préserver leur équilibre vie pro / vie perso.
  

Ce qu’il faut retenir de l’étude sur l’emploi d’Alliance Digitale

Un DRH sondé affirme que « Les candidats aujourd’hui sont assez cash dans leurs attentes. Est-ce que je peux être en télétravail ? Partir à 17h le jeudi ? Mutuelle, Prévoyance, Restaurant d’entreprise, c’est pas trop ce qui va leur parler, c’est des freins. »

Vous l’aurez compris : Flexibilité, reconnaissance, évolution et valeurs authentiques sont devenus les maîtres-mots. L’équilibre entre travail et vie personnelle, la quête de sens et la juste reconnaissance… Autant de défis à relever pour construire des environnements de travail attractifs et engageants.

Pour une réelle cohabitation entre les attentes des jeunes employés et des employeurs, une compréhension mutuelle et une adaptation continue sont donc plus que nécessaires !

En tant qu’entreprise du digital, vous possédez maintenant toutes les cartes en main pour attirer et recruter ces nouveaux talents.

*Méthodologie basée sur des entretiens qualitatifs et quantitatifs. Les entretiens ont été réalisés auprès de chefs d’entreprise et de DRH. Les questionnaires ont été distribués en ligne auprès d’étudiants et de jeunes actifs.

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Etude emploi : la nouvelle génération & le secteur du marketing digital