Quelles sont les aides financières au recrutement en alternance en 2024 ?
L’alternance représente un atout non négligeable si votre entreprise souhaite diversifier ses compétences en interne, sans faire déborder son budget recrutement. Parce-que vous le savez, recruter ça coûte cher…
En effet, les contrats d’alternance – le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation – bénéficient d’un certain nombre d’aides financières émanant de l’État. Ces aides visent non seulement à soutenir la dynamique du marché de l’emploi pour les jeunes, les adultes et les seniors en reconversion, mais aussi à promouvoir l’inclusion au sein des entreprises, en allégeant la charge financière liée au recrutement d’alternants.
Dans cet article, on vous présente tous les dispositifs d’aides financières disponibles pour recruter un alternant en 2024 (France et DROM).
Aides financières spécifiques à l’embauche d’un alternant en contrat d’apprentissage
Aide unique à l’embauche d’un alternant
Une des principales aides est l’aide unique à l’embauche d’un alternant. Ce dispositif prévoit une aide d’un montant maximum de 6000€ par apprenti, pour les entreprises de moins de 250 salariés, sans condition d’âge de l’apprenti. Cette aide est octroyée dès la première année du contrat et vise à compenser une portion notable du salaire de l’apprenti, selon sa tranche d’âge.
Seule le contrat d’apprentissage est éligible à cette aide. En effet, ce dispositif n’est plus valable pour les contrats de professionnalisation signé à partir du 30 avril 2024.
Aide à l’embauche d’un alternant en situation de handicap (RQTH)
Certaines aides sont spécifiquement adressées aux alternants présentant des profils particuliers, tels que les travailleurs handicapés. Tout employeur d’une personne ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut bénéficier d’une aide renouvelable de 3 000 € maximum. La durée minimum du contrat d’apprentissage doit être de 6 mois, avec une durée hebdomadaire de travail au moins égale à 24 heures.
Aides financières spécifiques à l’embauche d’un alternant en contrat de professionnalisation
Concernant le contrat de professionnalisation, plusieurs aides sont disponibles en fonction du profil de l’alternant.
Aide à l’embauche d’un alternant de 30 à 44 ans
Vous pouvez bénéficier d’une aide forfaitaire de 2 000€ versée par France Travail, si vous recrutez un demandeur d’emploi âgé de 30 à 44 ans, qui conclu un contrat de professionnalisation. Pour en bénéficier, vous devez être assujetti au financement de la formation professionnelle continue. Les bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS, AAH) et toutes personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) sont également éligibles, sans condition d’âge minimum.
Aide à l’embauche d’un alternant de 45 ans et plus
Si vous envisager de recruter un alternant âgé de 45 ans et plus, vous devez là aussi être assujetti au financement de la formation professionnelle continue. Vous pourrez alors bénéficiez d’une aide de l’État d’un montant plafonné à 2 000€.
Le versement se fait en deux échéances : Le premier versement d’un montant de 1 000 €, est réalisé à l’issue du 3ème mois d’exécution du contrat de professionnalisation, le second intervient à l’issue du 10ème mois d’exécution du contrat.
Aide à l’embauche d’un alternant résidant en QPV (emploi franc)
Pour favoriser le recrutement des personnes issues de certains quartiers, l’Etat a créé un dispositif appelé l’emploi franc. Il s’agit d’une aide spécifique accordée aux employeurs qui recrutent des alternants résidant dans les Quartiers Prioritaires de la politique de la Ville (QPV).
Le montant de la prime annuelle s’élève à 5 000 € pour les CDI, pendant 3 ans maximum. L’aide est éligible aux CDD d’au moins 6 mois et s’élève à 2 500 € par an, pendant 2 ans maximum.
Le dispositif est prolongé pour tous les contrats signés entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024.
Aide à l’embauche d’un alternant RQTH
Tout comme n’importe quel salarié que vous embauché et qui est en situation de handicap, vous pouvez bénéficier d’une aide financière spécifique si vous recrutez un alternant en RQTH. Le montant maximum de cette aide est fixé à 3 000 €. Cette aide peut être cumulable.
En contrat de professionnalisation, vous pouvez cumuler plusieurs aides selon le profil de l’alternant que vous recrutez. Voici lesquelles :
Exonérations et réductions fiscales
Outre les aides financières directes, vous pouvez également bénéficier de réductions fiscales si vous embauchez des alternants. Ces réductions concernent principalement les cotisations sociales patronales et peuvent s’appliquer, sous certaines conditions, tant aux contrats d’apprentissage qu’aux contrats de professionnalisation.
Réduction des cotisations sociales
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les rémunérations jusqu’à 1,6 fois le SMIC bénéficient d’une réduction des charges patronales. Cette réduction s’adapte à l’effectif de l’entreprise et à la nature du contrat d’alternance utilisé. De plus, des dispositions particulières s’appliquent aux entreprises dépassant ce seuil d’effectif.
Un mécanisme supplémentaire pour encourager le recrutement d’alternants : la déduction du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises qui emploient un certain quota d’apprentis ou de professionnels en alternance. Cette déduction renforce l’incitation financière à maximiser le recours à l’apprentissage au sein des grandes entreprises.
Si vous envisagez de vous engager dans l’alternance, le recours aux aides disponibles nécessite une coordination rigoureuse avec votre OPCO (Opérateur de Compétences). C’est l’organisme qui joue un rôle clé dans la validation et le financement des contrats d’alternance selon votre convention de branche.
Contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation : les différences
Face aux défis économiques et à l’évolution rapide des compétences requises sur le marché du travail, l’alternance se présente comme une solution éducative et professionnelle de choix en France.
En équilibrant théorie et pratique, elle offre une voie vers l’intégration professionnelle réussie, tout en répondant aux besoins spécifiques des entreprises.
Les deux principaux contrats d’alternance, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, constituent les piliers de ce système dual.
Examinons en détail leurs caractéristiques, avantages et la manière dont ils s’inscrivent dans le paysage économique contemporain.
Le contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage, tel que nous le connaissons aujourd’hui, trouve ses origines dans la nuit des temps, où il était avant tout un instrument de transmission du savoir artisanal. Au fil des siècles, le cadre juridique s’est mis en place, avec des réformes successives visant à adapter l’apprentissage aux besoins industriels et technologiques modernes.
Proche de nous, la loi « Avenir professionnel » de 2018 a marqué un tournant en simplifiant et en dynamisant ce dispositif, en élargissant son champ d’application, et en améliorant les conditions financières pour les employeurs.
Objectifs et public cible du contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans, bien qu’il existe des dérogations permettant à certaines catégories d’adultes d’en bénéficier, comme les travailleurs handicapés ou ceux porteurs d’un projet de création d’entreprise. Il permet de préparer l’alternant à un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, voire à un titre homologué enregistré au RNCP.
L’objectif est toujours fidèle à son origine : conjuguer une formation théorique avec une mise en pratique en entreprise.
Fonctionnement et structure
Un apprenti alterne entre temps de travail en entreprise et études. Le rythme de l’alternance peut varier en fonction des secteurs et de la nature de la formation. Il peut se structurer autour de périodes en entreprise trois semaines par mois suivies d’une semaine en école ou CFA, ou sous d’autres formes adaptées aux spécificités du métier préparé.
Rémunération et avantages fiscaux
La rémunération d’un apprenti est simple : elle est fixée en pourcentage du SMIC, et ce taux progresse avec l’âge et l’avancement dans le cycle de formation.
Les entreprises bénéficient d’avantages fiscaux importants, y compris des exonérations de charges patronales et des aides spécifiques au recrutement, comme celles instaurées par le plan « 1 jeune, 1 solution”.
Impact économique et social du contrat d’apprentissage
Sur le plan économique, notamment grâce aux fonds publics qui lui sont alloués, le contrat d’apprentissage est un levier qui vise à favoriser l’employabilité des jeunes. Il permet d’enrichir les compétences disponibles sur le marché du travail, tout en permettant aux jeunes étudiants d’acquérir une première expérience professionnelle qui fait sens avec leur projet de carrière.
Sur le plan social, il contribue à l’inclusion en permettant l’accès à la qualification pour les jeunes les plus éloignés de l’emploi, ou qui font fasse à des difficultés : handicap, résidant dans un quartier prioritaire de la ville…
Le contrat de professionnalisation
Créé dans les années 2000, le contrat de professionnalisation est le fruit des réformes successives visant à moderniser la formation continue. Il est conçu pour encourager l’employabilité des adultes et des jeunes en offrant une qualification reconnue par les branches professionnelles.
Objectifs et public cible
Ce contrat s’adresse à un public plus large que le contrat d’apprentissage, incluant les jeunes de 16 à 25 ans, les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, et certains bénéficiaires de prestations sociales spécifiques.
Son objectif est de favoriser l’insertion professionnelle à travers l’acquisition de compétences pointues validées par une certification reconnue ou un diplôme.
Fonctionnement et durée
La durée du contrat de professionnalisation varie généralement de 6 à 12 mois, mais peut être prolongée jusqu’à 24 mois pour certaines formations. L’alternant partage son temps entre l’entreprise et l’organisme de formation, et bénéficie d’un tutorat pour l’accompagner tout au long de son parcours.
Avantages et soutien pour les employeurs
Les employeurs profitent de bénéfices financiers grâce à des aides de l’État et une diminution des charges sociales lorsqu’ils embauchent avec ce type de contrat. Cela fait du contrat de professionnalisation un vecteur important d’acquisition de talents pour les secteurs nécessitant spécifiquement des compétences expertes.
Contribution au dynamisme du marché
Le contrat de professionnalisation renforce la compétitivité des entreprises en leur apportant de nouvelles compétences diversifiées. De plus, il favorise l’adaptabilité des travailleurs aux rapides mutations technologiques et économiques en cours.
Quel contrat choisir ? Différences et avantages
Bien que ces deux types de contrat partagent une même vocation, ils ne s’adressent pas exactement au même type de public et offrent des opportunités distinctes.
Alors, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ?
Choisir entre contrat d’apprentissage et de professionnalisation dépendra d’une part du profil de l’alternant… Voici quelques exemples de contrat adapté selon le public.
D’autre part, le choix du contrat sera déterminé par les objectifs spécifiques des parties : l’apprentissage privilégie souvent le diplôme, tandis que la professionnalisation cible une qualification professionnelle qui privilégie une insertion rapide sur le marché du travail.
Les contrats d’alternance, qu’ils soient d’apprentissage ou de professionnalisation, jouent un rôle décisif dans la construction de parcours professionnels adaptés aux réalités du marché du travail. La pertinence de ces dispositifs est indéniable, dans leur capacité à allier les besoins éducatifs des individus aux besoins économiques des entreprises.
Le choix du type de contrat doit être guidé par une analyse rigoureuse des besoins et aspirations des personnes et des besoins stratégiques des entreprises. En ce sens, l’alternance continue de s’affirmer comme une voie royale vers une insertion et une progression des apprenants dans le monde professionnel.
Si vous envisagez de recruter un alternant, consultez notre Guide de l’Alternance, qui détaille toutes les étapes et les informations clés liées à l’alternance en France : avantages, types de contrats, aides financières, gestion administrative, intégration des alternants, etc.
Révéler le potentiel des séniors à l’ère digitale !
Une interview de Yann Gabay – Président d’Oreegami
À l’heure où l’évolution technologique redéfinit notre environnement professionnel, Oreegami se distingue par son programme « Rebond Numérique ».
Ce programme est spécifiquement conçu pour les personnes de plus de 50 ans. L’objectif ? Non pas une reconversion totale, mais l’ajout d’une couche numérique aux compétences déjà établies des séniors. Cette initiative vise à lever les barrières de l’âge sur le marché du travail et à intégrer les séniors dans l’économie digitale.
Pour détailler l’approche d’Oreegami, interview de Yann Gabay, son Président.
Question : Yann Gabay, merci de nous consacrer du temps.Pourquoi avez-vous décidé de vous lancer dans des formations spécifiquement conçues pour les personnes de plus de 50 ans ?
Yann Gabay : La mission d’Oreegami, c’est de révéler les talents pour favoriser l’égalité des chances. Nous avons toujours cherché à lutter contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient d’âge, liées au handicap, à l’origine sociale ou ethnique. La discrimination liée à l’âge est aujourd’hui un enjeu de société en France. Dans nos promotions « classiques », nous voyons régulièrement des personnes de plus de 50 ans, et nous constatons à quel point il leur est difficile de retrouver une place sur le marché du travail à cet âge. Nous avons donc décidé de mettre en place une approche particulière qui mise sur les expertises et les compétences métiers des séniors.
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Qu’est-ce qui rend votre programme pour séniors unique par rapport aux autres offres de formation ?
Yann Gabay : Nous avons choisi de ne pas reconvertir entièrement les séniors, mais de les upgrader. Ils ont déjà un bagage important et notre objectif est de valoriser leur expérience passée en ajoutant une dimension numérique à leurs compétences. Par exemple, prendre des professionnels de la communication ou du commerce, et les former aux outils digitaux pour qu’ils puissent continuer dans leur secteur, mais de manière plus pertinente par rapport aux attentes des entreprises.
Comment se déroule concrètement ce programme de formation ?
Yann Gabay : Le programme est pensé sur-mesure. Les séniors qui le suivent ne se retrouvent pas en concurrence avec les jeunes diplômés. Nous offrons une immersion dans l’écosystème des start-ups après un cycle de formation intense, ce qui permet de casser les préjugés des deux côtés : ceux des séniors sur les start-ups et vice-versa. Cette immersion leur permet d’apporter leur expérience tout en apprenant dans un environnement nouveau.
Ce que vous décrivez-là, c’est le programme Rebond Numérique, c’est bien ça ?
Yann Gabay : Oui, le programme Rebond Numérique est particulièrement innovant et ciblé.
« Il est conçu pour aider les séniors à augmenter leurs compétences existantes sans les reconvertir : pourquoi leur apprendre un nouveau métier alors qu’ils maîtrisent parfaitement le leur ? »
En gros, il s’agit d’améliorer leurs aptitudes dans leurs domaines d’origine en y ajoutant une couche de compétences digitales. Ce qui est intéressant dans Rebond Numérique, c’est qu’il ne s’agit pas simplement de suivre des cours traditionnels. Les participants entrent dans une dynamique active avec une immersion dans un écosystème de start-ups, ce qui les aide à s’adapter à de nouvelles cultures d’entreprise tout en valorisant leur expérience passée.
Quel a été l’impact jusqu’à présent de cette initiative ?
Yann Gabay : Nous avons déjà accompagné plus de 100 personnes dans le département des Hauts-de-Seine avec ce programme. Le succès est tel que nous envisageons d’étendre ce modèle à d’autres régions. Ce territoire des formations séniors est aujourd’hui très peu exploré. Nous voyons un potentiel énorme pour pérenniser et développer ces formations.
Vous mentionnez l’intégration de technologies comme l’IA et le no-code dans vos programmes. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Yann Gabay : Absolument. L’IA et le no-code sont des technologies indispensables pour l’avenir de nombreux métiers. Nous avons donc décidé d’intégrer ces outils dans nos formations à destination des séniors.
« L’idée est de doter nos participants avec des compétences qui sont non seulement à la pointe de l’innovation, mais qui leur permette aussi de repenser leur métier sous un angle nouveau »
Par exemple, en automatisant certains processus, ils peuvent libérer du temps pour des tâches plus stratégiques. Nous voyons l’IA comme un amplificateur des compétences existantes, pour les séniors qui possèdent déjà une compréhension approfondie des processus métier, cela leur permet de prendre le rôle de leader en matière d’innovation dans leurs entreprises respectives.
Quels sont les défis que vous rencontrez dans le développement de ces programmes ?
Yann Gabay : Le développement de ces programmes pour séniors est une entreprise ambitieuse qui présente plusieurs défis.
Premièrement, le financement est un obstacle majeur. Pour atteindre notre objectif d’expansion au-delà du département des Hauts-de-Seine, qui a été notre département pilote grâce aux financements de la DRIEETS, nous devons garantir des sources de financement stables et pérennes. Cela implique non seulement de répondre aux appels à projets régionaux, mais aussi de convaincre les décideurs locaux du potentiel transformateur de ces programmes. Frapper aux portes des Conseils Régionaux nécessite du temps et des ressources, mais c’est essentiel pour déployer nos formations dans d’autres territoires.
Deuxièmement, il y a un défi, que nous maîtrisons beaucoup mieux car c’est notre métier, c’est l’adaptation des contenus de formation pour qu’ils soient pertinents à la fois sur le plan technique et en phase avec les réalités du marché du travail.
« Intégrer des technologies émergentes telles que l’IA et le no-code nécessite une veille continue qui influe en temps réel sur nos contenus pédagogiques, pour s’assurer qu’ils répondent aux besoins actuels des entreprises »
Troisièmement, nous devons aussi faire face aux préjugés existants, tant de la part des entreprises que des participants eux-mêmes. Beaucoup d’organisations hésitent encore à investir dans les compétences numériques des séniors, craignant qu’ils ne puissent pas adopter facilement de nouvelles technologies. De même, certains séniors doutent de leur capacité à maîtriser ces outils technologiques. Surmonter ces préjugés et changer les mentalités est un défi quotidien !
Enfin, nous nous efforçons de créer un réseau solide avec le secteur privé, notamment avec les start-ups, pour offrir des immersions professionnelles enrichissantes. Cultiver ces partenariats est indispensable pour garantir que nos participants puissent appliquer directement leurs nouvelles compétences dans des contextes réels et innovants.
En se projetant dans le futur, quel impact attendez-vous de ces formations ?
Yann Gabay : Nous croyons fermement que l’âge ne doit pas être un obstacle à l’apprentissage. Nous avons trouvé le moyen de donner une voix et un rôle aux séniors dans le monde numérique. En fusionnant les forces de toutes les générations, nous pouvons créer un monde du travail plus inclusif et performant. C’est cela, l’égalité des chances.
Formation Rebond Numérique
Une formation d’excellence plébiscitée par les cadres qui veulent upskiller (augmenter) leurs compétences digitales.
Brisons les idées reçues des employeurs sur l’alternance !
Combien de fois avons-nous entendu : “ Prendre un alternant, jamais ! ”. Très souvent, ces paroles proviennent d’employeurs qui n’ont jamais eu recours à un alternant. Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Chez Oreegami, l’alternance on y croit dur comme fer et on ne peut s’empêcher de scander l’inverse. L’alternance, c’est la solution complémentaire à vos méthodes de recrutement traditionnelles. Pour nous, c’est le modèle de formation infaillible pour former des talents sur les métiers qui évoluent vite.
Pour d’autres, les clichés autour de l’alternance ont encore la dent dure… Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Bye bye la productivité avec un alternant !
Idée reçue ❌
« Les alternants sont moins productifs que les employés réguliers. »
Réalité ✅
Nous avons envie de rappeler qu’il faut bien commencer quelque part… Vous même avez dû commencer par des stages, de l’alternance, des petites expériences qui vous ont mis le pied à l’étrier. Alors c’est sûr, les alternants ont très souvent besoin d’une période d’adaptation à leur arrivée (tout comme les nouvelles recrues d’ailleurs), néanmoins ils deviennent rapidement productifs.
Leur motivation à apprendre et à s’intégrer les pousse souvent à être particulièrement assidus et donc très vite efficaces. De plus, leur formation théorique leur permet d’apporter des connaissances actualisées à l’entreprise, voire même d’impulser l’innovation. Leur regard neuf et leurs idées peuvent également être source de nouvelles méthodes et processus qui vous permettront d’aller plus vite, et donc d’augmenter la productivité.
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Le savoir-être, c’est la cata…
Idée reçue ❌
«Les alternants manquent de maturité professionnelle et de savoir-être en entreprise. »
Réalité ✅
Un propos à fortement nuancer selon nous ! L’alternance est justement un excellent moyen pour les jeunes d’acquérir rapidement les codes du monde professionnel. Les alternants sont généralement très motivés à s’intégrer et à adopter une attitude professionnelle. Et c’est sans compter sur l’encadrement du tuteur, qui les guide quant aux comportements à privilégier.
Une des particularités de nos alternants, qui est en fait une force, est leur bagage expérientiel. Beaucoup de nos alternants sont des professionnels reconvertis qui ont déjà baigné dans divers environnements professionnels et font donc preuve de savoir être.
Enfin, chez Oreegami, nous évaluons les alternants sur la base de leurs soft skills, une approche innovante qui s’appuie sur la méthodologie d’AssessFirst pour favoriser l’égalité des chances. Nos alternants, au-delà de développer leurs compétences techniques, sont également attendus sur leurs compétences socio-comportementales, et plus précisément 8 super-pouvoirs, qui nous paraissent indispensables dans un monde professionnel en constante évolution.
Quelle perte de temps pour l’entreprise
Idée reçue ❌
«Former un alternant, ça prend trop de temps et ce n’est pas rentable pour l’entreprise ! »
Réalité ✅
Tout est une question de perception selon nous. Alors certes, l’encadrement d’un alternant demande du temps et des ressources, mais n’oubliez pas que c’est un investissement rentable à moyen et long terme, surtout si vous embauchez l’alternant à la fin de son contrat. Oui, l’alternant est une vraie valeur ajoutée car il est spécifiquement formé aux besoins de votre entreprise : méthodes, outils, process…, ce qui facilite son intégration future.
Et face à l’explosion de la demande de profils dans certains secteurs, notamment dans le marketing, pas question de laisser passer des opportunités commerciales. Les entreprises peuvent compter sur Oreegami pour disposer d’un vivier de candidats ‘plug & play’ (opérationnel immédiatement) pour satisfaire leurs besoins en recrutement immédiats. On dit ‘Merci qui ?’ Merci à l’entreprise qui a pris le temps de former ces alternants.
Enfin, les aides financières accordées aux entreprises qui recrutent des alternants compensent largement le temps investi dans leur formation. Alors, toujours frileux ? On n’a pas fini de vous convaincre que l’alternance, ça a du bon…
Un niveau de compétence au ras des pâquerettes
Idée reçue ❌
«Les alternants n’ont pas les compétences nécessaires pour être vraiment utiles à l’entreprise. »
Réalité ✅
Oui et non… D’accord pour dire que les alternants ne seront jamais aussi compétents qu’un employé qui connaît l’entreprise comme sa poche. Quand bien même, et nous l’avons évoqué précédemment, ils apportent souvent un regard neuf et des compétences actualisées, notamment dans les domaines technologiques. D’ailleurs, nos formations sont conçues au rythme des besoins brûlants du marché. Notre petite dernière étant le programme Chef de Projet Digital IA et No Code.
La formation théorique, combinée à la pratique en entreprise, permet également aux alternants d’acquérir rapidement les compétences nécessaires pour être opérationnel tout de suite.
D’ailleurs, l’opérationnalité est notre fer de lance chez Oreegami. Nous proposons des programmes qui conjuguent un bootcamp intensif de 3 mois et tout le reste du temps en entreprise. Ainsi, lorsque les alternants arrivent en entreprise, ils sont prêts et opérationnels tout de suite.
Nous avons également noué des partenariats avec des entreprises pour créer des programmes co-conçus avec ces organisations. C’est ce que nous appelons les promotions dédiées. Les compétences acquises sont de facto très utiles pour la boîte : les apprenants débutent leur contrat en entreprise après avoir été spécifiquement formés aux outils et aux méthodes de l’entreprise. Découvrez en plus au travers de notre partenariat avec Publicis Media.
Rompre un contrat d’alternance, une vraie galère !
Idée reçue ❌
«C’est compliqué de se séparer d’un alternant si cela ne fonctionne pas. »
Réalité ✅
Premièrement, à l’inverse du CDI, le contrat d’alternance possède une date de fin, ce qui peut être rassurant en cas de mauvais match. Deuxièmement, comme tout contrat, il bénéficie d’une période d’essai (de 45 premiers jours pour les contrats d’apprentissage et d’un mois pour les contrats de professionnalisation). L’employeur ou l’alternant peut donc rompre le contrat, de façon unilatérale, par écrit et sans préavis. Après la période d’essai, la rupture d’un contrat d’apprentissage peut se faire d’un commun accord. Troisièmement, les cas de rupture sont rares : seulement 14 % des alternants ont rompu leur contrat en 2023 (alternance-professionnelle.fr).
Vous l’aurez compris, loin d’être une perte de temps ou un fardeau, l’alternance est un investissement qui se révèle stratégique pour les entreprises. Surtout pour celles qui souhaitent développer leurs talents et assurer leur performance. Des belles histoires, nous en avons récolté des tas de la part des plus grands comme des plus petits : Publicis, Dentsu, Group M, Spiriit, Digimood… qui racontent comment l’intégration d’alternants Oreegami a renforcé leurs équipes et par la même occasion, leur marque employeur.
Plus besoin de démontrer la valeur ajoutée de l’alternance, alors n’hésitez pas à consulter notre Guide de l’Alternance, qui est une mine de conseils, ou bien contactez-nous pour dire OUI à l’alternance.
Guide de l’alternance 2025
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Pourquoi les seniors ont la cote dans les startups ?
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
Pour comprendre ce phénomène, nous avons échangé avec Camille de Mazières, DRH chez Klara RH, une startup en pleine croissance qui place l’intergénérationnel au cœur de sa stratégie de recrutement.
Séniors et startups, la recherche de l’excellence
« J’estime qu’un senior, c’est le genre de collaborateur qui va apporter une âme à l’entreprise », explique Camille De Mazières. Cette affirmation peut sembler contre-intuitive dans un environnement startup, mais elle révèle une réalité souvent négligée : l’expérience est un atout précieux, particulièrement dans des contextes d’incertitude et de croissance rapide. Et cela provient en partie de la maturité émotionnelle et professionnelle de ces profils seniors.
Comme le souligne Camille, « face à l’adversité ou à des projets difficiles, les seniors persistent dans leur mission, là où des profils plus jeunes peuvent se démotiver plus facilement. » Cette résilience, cette confiance dans l’avenir et cette capacité à garder le cap sont appréciés et plus que nécessaires dans l’environnement souvent chaotique des startups.
Camille sait de quoi elle parle puisqu’elle a assuré le scale up de la startup Klara RH lorsqu’elle celle-ci a levé 5 millions d’euros. « Je suis arrivée il y a un peu plus d’un an et nous étions 13, maintenant nous sommes 56, avec 5 au Royaume-Uni ! » Depuis, Camille n’a de cesse de recruter des profils seniors.
Car selon elle, certes les jeunes profils ont un réel appétit pour avancer, mais le senior, de part son expérience, saura non seulement canaliser cette énergie, mais aussi exactement comment adresser cette cible grands comptes.
«C’est donc grâce aux plus expérimentés qu’on va apprendre plus rapidement nos métiers et aller craquer plus facilement les clients »
Camille De Mazières
Seniors x Juniors : un maillage gagnant-gagnant
L’intégration de profils seniors dans une équipe jeune ne se limite pas à l’apport d’expérience. Elle crée également de belles opportunités de mentorat et d’apprentissage mutuel. « Plus les seniors sont experts métier, plus ils ont envie de transmettre », observe Camille. Cette dynamique de partage des connaissances peut accélérer considérablement la montée en compétences des équipes.
D’ailleurs, dans l’univers des startups où le principal enjeu est de structurer tout en délivrant, le senior doit être capable d’orchestrer ces deux missions. Se contenter de diriger une équipe privera les jeunes collaborateurs d’un role model. « C’est en leur montrant comment opérer le métier que les plus jeunes pourront s’identifier à lui et être plus facilement embarqués dans leurs missions. »
Deep Resarch : ces agents IA autonomes peuvent effectuer en quelques minutes ce qui prendrait des heures à…
Séniors et startups : l’avis du cabinet de recrutement ENOA RH
Nous affirmons haut et fort que les seniors sont l’avenir des startups ! Voici pourquoi :
✅ Leadership et mentorat : Les seniors, par leur maturité et leur expérience en leadership, inspirent les jeunes équipes. En tant que mentors, ils dépassent la simple transmission de savoir : ils cimentent la cohésion et unissent ‘thinkers’ et ‘doers’.
✅ Vision stratégique et prise de recul : Dans les environnements d’hyper croissance des startups, les seniors sont les garants d’une vision stratégique claire et d’une capacité à anticiper et à prendre du recul. Leur aptitude à maintenir l’équilibre entre réflexion et exécution les rend indispensables.
✅ Capacité à structurer : À mesure qu’une startup se développe, la structuration devient capital pour assurer la croissance. Les seniors savent, de par leur expérience, définir ET mettre en place des stratégies de développement durables.
Cela ne fait plus de doute. L’intégration d’un collaborateur expérimenté, lorsqu’elle est bien menée, est bénéfique pour toutes les parties, avec le professionnel en première ligne, qui revitalise sa carrière. C’est d’ailleurs l’un des principaux objectifs du programme Rebond Numérique Marketing Digital d’Oreegami. Spécialement conçu pour les professionnels de la communication, du marketing, de la vente et des médias âgés de plus de 45 ans, cette formation comprend un mois d’immersion dans une start-up.
Tirer parti de l’intergénérationnel : les pré-requis
Selon Camille, l’un des principaux défis pour une Direction RH de startup en forte croissance, c’est d’embarquer rapidement des profils seniors habitués à des méthodes de travail différentes, qui plus est, dans un environnement au rythme effréné et en constante évolution. Pour y parvenir, elle recommande de soigner leur intégration (onboarding) : de les accompagner soigneusement et de veiller régulièrement à ce qu’ils comprennent bien ce qui est attendu d’eux.
« On attend des collaborateurs plus expérimentés qu’ils s’adaptent vite, qu’ils fassent preuve d’initiative et soient force de proposition, plutôt que d’attendre passivement des directives »,
explique Camille. Pourtant, beaucoup ont été conditionnés à attendre ces directives…
Séniors et startups : raviver l’esprit d’initiative
Camille De Mazières évoque la nécessité d’adapter les méthodes de travail : « En termes d’autonomie et de prise d’initiative, dans leurs précédentes expériences, on a tout fait pour brimer les profils seniors et leur dire non : ‘Vous êtes mignons mais les initiatives, vous gardez ça pour chez vous !’ » Le défi pour les startups est donc de créer un environnement qui valorise cette expérience tout en encourageant la prise d’initiative et l’adaptabilité. « C’est à nous aussi, les startups, d’aller chercher les seniors et de stimuler les co-animations intergénérationnelles de tout type de tranche d’âge », insiste Camille.
Elle reprend l’exemple d’une récente recrue à qui elle a conseillé de sortir du cadre : « Écoute, je suis venue chercher un expert métier, vas-y, éclate-toi ! Notre univers de startup est fait pour ça… » L’enjeu est donc de tirer parti de leur expertise pour défricher de nouveaux terrains, tout en s’assurant qu’ils puissent suivre le rythme intense et les multiples cycles de vie caractéristiques des startups.
Être transparent sur la gestion de carrière
L’intégration réussie des seniors dans les startups nécessite aussi une réflexion sur les avantages et la gestion de carrière. Cela peut impliquer de repenser les packages de rémunération, les plans de développement professionnel, et même la préparation à la retraite, des aspects parfois négligés dans l’écosystème startup.
Comme l’explique Camille, la gestion des attentes en termes de stabilité à long terme peut être délicate : « C’est un peu compliqué de leur faire comprendre qu’on ne sera certainement pas leur dernière boîte. » Camille reconnaît cette difficulté lorsqu’elle recrute un senior de plus de 55 ans car « ils vont s’attendre, par exemple, à un programme de préretraite alors que dans une scale up, les cycles de vie sont courts et se projeter sur 15 ans relève d’une ambition propre à de plus grosses structures. »
L’intergénérationnel, une pratique réellement inclusive ?
Camille, qui côtoie depuis toujours les DRH de grands groupes, rappelle que chaque entreprise accueille, non pas deux générations différentes, mais quatre. Malgré tout, bien souvent, on retrouve les deux mêmes programmes RH en entreprises : les programmes dits Talents qui s’adressent aux jeunes et les programmes Seniors pour les collaborateurs les plus âgés. Mais qu’en est-il alors des deux générations qui se trouvent au milieu ? Celles-ci se raccrochent tant bien que mal à l’un des deux programmes existants, mais ne sont, in fine, pas réellement adressées. On est bien loin de l’inclusion…
« C’est une hérésie de concevoir des programmes qui ne concernent qu’un seul type de population, et on constate souvent que les problèmes de rétention et de turnover proviennent de l’incapacité à suivre ces quatre générations »,
constate la DRH. Cette vision inclusive est donc peut-être la clé pour construire des entreprises plus résilientes et plus performantes à long terme.
L’avis du cabinet de recrutement ENOA RH
Force est de constater que manager quatre générations au sein d’une même entreprise est un défi auquel est confronté chaque startup qui a fait le pari de l’intergénérationnel !
Pour renforcer la cohésion intergénérationnelle et tirer parti de cette richesse incroyable, nous prodiguons quelques recettes simples aux entreprises :
✅ Promouvoir le mentorat intergénérationnel : Nous sommes convaincus que le mentorat entre générations est un catalyseur puissant où chaque génération apprend de l’autre. Ce processus renforce les compétences et valorise l’individu, en comblant les écarts de savoir-faire, avec des ‘thinkers’ et ‘doers’ collaborant pour un apprentissage mutuel.
✅ Adapter le leadership : Pour nous, adopter un leadership inclusif est non négociable. Les managers doivent comprendre et respecter les attentes et les modes de fonctionnement de chaque groupe d’âge. Un management sur mesure motivera l’ensemble des équipes !
✅ Miser sur la flexibilité : La flexibilité doit être un pilier du fonctionnement de l’entreprise. Le télétravail, les horaires variables, et la possibilité de choisir certains outils de travail sont des moyens de concilier les attentes de chaque génération.
✅ Créer une culture d’entreprise inclusive : Cultiver la diversité générationnelle, c’est encourager de manière proactive les échanges d’idées et les événements inclusifs. Un processus qui valorise la diversité des parcours et renforce davantage le collectif.
✅ Former aux compétences intergénérationnelles : Nous considérons cette formation comme un levier stratégique, qui garantit des interactions intergénérationnelles productives basées sur le respect mutuel : un investissement précieux !
Séniors et startups : vers un futur intergénérationnel
Ce qu’il faut retenir, c’est que les avantages à intégrer des seniors dans des startups sont criants. Néanmoins, le succès de leur intégration repose sur une approche nuancée qui reconnaît à la fois la valeur de l’expérience et la nécessité de l’adaptabilité. C’est un équilibre certes délicat, mais qui, lorsqu’il est atteint, peut conduire à des résultats extraordinaires !
Comme le résume si bien Camille De Mazières, « tout le monde s’y retrouve » dans cette collaboration entre générations. Et c’est peut-être là que réside le véritable secret de l’innovation : dans la synergie entre l’énergie des jeunes et la sagesse des plus expérimentés.
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Pourquoi l’âgisme est la 1ère source de discrimination à l’embauche ?
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Pour comprendre pourquoi l’âgisme reste la première source de discrimination à l’embauche, on vous propose d’analyser en profondeur les facteurs sociaux, économiques et psychologiques qui sous-tendent ce phénomène.
L’agisme : un défi sociétal persistant
L’ampleur de la discrimination liée à l’âge, aussi appelée âgisme, est considérable. Selon un rapport des Nations Unies cité par l’Organisation Mondiale de la Santé, une personne sur deux dans le monde aurait des attitudes âgistes (1). Cette statistique alarmante souligne l’étendue du problème et son ancrage profond dans nos sociétés.
En France, la discrimination liée à l’âge est un fléau endémique, accéléré malgré elles par les politiques publiques. Ainsi, on constate des effets pervers des dispositifs ciblés mis en place par le législateur : les contrats aidés pour les seniors, comme les contrats de génération, peuvent étiqueter les travailleurs âgés comme « moins employables ». Autre scepticisme vis-à-vis des politiques publiques, 90% des recruteurs estiment que la loi de 2009 sur le maintien et le recrutement des seniors n’a pas changé la donne.
Des études plus récentes confirment cet enracinement. Selon le 10ème baromètre de la perception de l’égalité des chances du Medef et de l’AFMD, 40% des salariés interrogés citent l’âge comme principale source de discrimination, loin devant d’autres critères comme l’apparence physique (26%) ou le sexe (24%)(2). Cette tendance est corroborée par le 9ème Baromètre du Défenseur des Droits et de l’Organisation Internationale du Travail, qui place également l’âge en tête des facteurs discriminants.
L’agisme a des conséquences fâcheuses pour les seniors
Les chiffres énoncés précédemment ne mentent pas puisque 90% des seniors estiment que la discrimination liée à l’âge est une réalité dans le monde du travail avec 88% des demandeurs d’emploi qui considèrent que l’âge, au-delà de 55 ans, est le facteur le plus discriminant lors du recrutement(3). Les processus de recrutement, eux-mêmes, peuvent contribuer à cette discrimination. Par exemple, les CV mettant en évidence une longue expérience professionnelle peuvent révéler l’âge du candidat et déclencher des biais inconscients chez les recruteurs et les employeurs, et influencer significativement leurs décisions.
Pour les travailleurs plus âgés, ces biais et stéréotypes se traduisent par des perceptions négatives concernant leur adaptabilité aux nouvelles technologies, leur résistance au changement, ou encore leur productivité supposément réduite.
La transformation numérique de nombreux secteurs d’activité accroît ce phénomène. Cette évolution crée une perception, souvent injustifiée, selon laquelle les travailleurs plus âgés seraient moins à l’aise avec les nouvelles technologies ou moins capables de s’adapter aux changements rapides. Les candidats plus jeunes, considérés comme « natifs numériques », sont donc supposément plus aptes à maîtriser rapidement les nouvelles technologies.
Les considérations économiques jouent également un rôle important dans cette discrimination lors du recrutement : les travailleurs plus âgés sont synonymes de salaires potentiellement plus élevés en raison de l’expérience accumulée. Malgré les changements démographiques, notamment le vieillissement de la population, les idées reçues et pratiques discriminatoires persistent, créant un décalage entre la réalité démographique et les pratiques d’embauche.
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L’agisme a un impact considérable sur la société
Bien que de nombreux pays aient mis en place des lois interdisant la discrimination basée sur l’âge, leur efficacité reste limitée. En France, par exemple, l’âge est reconnu comme l’un des 25 critères de discrimination par la loi(4). Cependant, la difficulté de prouver cette discrimination est souvent subtile et implicite. Le manque de sensibilisation ou de formation des employeurs sur ces questions, limite l’efficacité de ces dispositions légales.
L’impact économique est lui aussi non négligeable. Aux États-Unis, une étude menée en 2000 a montré que l’âgisme, qui se traduit par des stéréotypes et des perceptions de soi négatifs, entraîne chaque année 63 milliards de dollars de coûts supplémentaires pour les huit problèmes de santé les plus coûteux. Cela représente chaque année, pour chaque Américain de plus de 60 ans, 1 dollar pour 7 dollars consacrés à ces affections(1).
L’avis d’Enoa, cabinet conseil en recrutement & RH, engagé dans l’intergénérationnel
Parler d’intergénérationnel, c’est parler de différence, accepter l’autre et sa singularité ! Cela rejoint des valeurs de bienveillance, d’intelligence collective, de sens, d’engagement. Autant de valeurs qui bénéficient à l’entreprise, mais aussi à la société dans son ensemble. C’est un sujet lié au monde du travail, mais plus globalement c’est un vrai sujet sociétal. Un sujet de partage et de transmission comme on les aime chez Enoa !
En tant que recruteurs, nous observons quotidiennement les défis posés par la question de l’âgisme dans le monde professionnel : une réalité tangible qui affecte le recrutement et la dynamique d’équipe. Nous sommes en première ligne face aux stéréotypes d’âgepuisque nous relayons les demandes des entreprises… en essayant souvent d’infléchir leurs préjugés.
Les clichés ne manquent pas : seniors peu flexibles, mal à l’aise avec les nouvelles technologies et trop coûteux. Autant de perceptions simplistes qui limitent la richesse des compétences que chaque génération peut apporter ! Nous constatons que ces préjugés empêchent les seniors de trouver leur place et d’offrir expériences et savoir-faire.
C’est un combat de chaque jour pour faire évoluer les mentalités, car nous sommes persuadés que la mixité générationnelle est un moteur d’innovation et de succès collectif. Nous sommes persuadés que l’approche proactive des cabinets de recrutement est essentielle pour faire de l’âge une source d’opportunité plutôt qu’un frein.
Côté recruteurs, nous militons pour transformer les pratiques et créer des équipes vraiment inclusives.Ces discriminations sont non seulement injustes, mais elles représentent aussi un gaspillage de ressources pour les entreprises qui se privent de talents expérimentés ! Notre rôle est de sans cesse les évangéliser.
Ce combat se situe auprès des ressources humaines de nos clients : à elles de prendre l’initiative, de casser ces préjugés d’un autre temps et de mettre sur pied des politiques actives de mixité générationnelle. Le mentorat inversé, les formations transversales sont autant de pistes pour faire se rencontrer les compétences, les savoir-être, et revitaliser les entreprises.
Pour lutter contre cette forme de discrimination, une approche multidimensionnelle est nécessaire. Cela inclut la sensibilisation et la formation des employeurs et des recruteurs, l’amélioration des pratiques de recrutement pour se concentrer sur les compétences – le véritable potentiel – plutôt que sur l’âge, le développement de politiques d’entreprise inclusives, et le renforcement de la législation existante.
L’allongement de l’âge de la retraite, récemment porté à 64 ans en France, risque d’exacerber la discrimination liée à l’âge dans le monde du travail. Cette mesure, bien que visant à pérenniser le système de retraite, pourrait avoir des effets pervers sur l’emploi des seniors. En effet, les employeurs pourraient être plus réticents à embaucher ou à maintenir en poste des travailleurs plus âgés, craignant une baisse de productivité ou des coûts plus élevés.
Cette situation pourrait accentuer le phénomène de « plafond de verre » pour les seniors, les exposant à des périodes de chômage plus longues en fin de carrière. De plus, l’allongement de la vie professionnelle pourrait créer des tensions intergénérationnelles au sein des entreprises, renforçant les stéréotypes négatifs liés à l’âge. Ainsi, paradoxalement, une mesure destinée à soutenir le système de retraite pourrait contribuer à fragiliser la situation professionnelle des travailleurs âgés, exacerbant une fois de plus les discriminations qu’ils subissent déjà sur le marché du travail.
Ces conséquences s’étendent bien au-delà des individus directement touchés, affectant l’ensemble de la société et de l’économie. Combattre cette forme de discrimination nécessite un effort concerté de la part des employeurs, des décideurs politiques, et de la société dans son ensemble.
En reconnaissant la valeur de la diversité d’âge et en mettant en place des pratiques plus inclusives, nous pouvons créer un marché du travail plus équitable et plus productif, qui profite à tous les groupes d’âge.
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