Révéler le potentiel des séniors à l’ère digitale !
Une interview de Yann Gabay – Président d’Oreegami
À l’heure où l’évolution technologique redéfinit notre environnement professionnel, Oreegami se distingue par son programme « Rebond Numérique ».
Ce programme est spécifiquement conçu pour les personnes de plus de 50 ans. L’objectif ? Non pas une reconversion totale, mais l’ajout d’une couche numérique aux compétences déjà établies des séniors. Cette initiative vise à lever les barrières de l’âge sur le marché du travail et à intégrer les séniors dans l’économie digitale.
Pour détailler l’approche d’Oreegami, interview de Yann Gabay, son Président.
Question : Yann Gabay, merci de nous consacrer du temps, au menu de cette interview, Oreegami bien sûr, mais surtout vos initiatives en faveur des séniors. Pourquoi avez-vous décidé de vous lancer dans des formations spécifiquement conçues pour les personnes de plus de 50 ans ?
Yann Gabay : La mission d’Oreegami, c’est de révéler les talents pour favoriser l’égalité des chances. Nous avons toujours cherché à lutter contre toutes les formes de discrimination, qu’elles soient d’âge, liées au handicap, à l’origine sociale ou ethnique. La discrimination liée à l’âge est aujourd’hui un enjeu de société en France. Dans nos promotions « classiques », nous voyons régulièrement des personnes de plus de 50 ans, et nous constatons à quel point il leur est difficile de retrouver une place sur le marché du travail à cet âge. Nous avons donc décidé de mettre en place une approche particulière qui mise sur les expertises et les compétences métiers des séniors.
Qu’est-ce qui rend votre programme pour séniors unique par rapport aux autres offres de formation ?
Yann Gabay : Nous avons choisi de ne pas reconvertir entièrement les séniors, mais de les upgrader. Ils ont déjà un bagage important et notre objectif est de valoriser leur expérience passée en ajoutant une dimension numérique à leurs compétences. Par exemple, prendre des professionnels de la communication ou du commerce, et les former aux outils digitaux pour qu’ils puissent continuer dans leur secteur, mais de manière plus pertinente par rapport aux attentes des entreprises.
Comment se déroule concrètement ce programme de formation ?
Yann Gabay : Le programme est pensé sur-mesure. Les séniors qui le suivent ne se retrouvent pas en concurrence avec les jeunes diplômés. Nous offrons une immersion dans l’écosystème des start-ups après un cycle de formation intense, ce qui permet de casser les préjugés des deux côtés : ceux des séniors sur les start-ups et vice-versa. Cette immersion leur permet d’apporter leur expérience tout en apprenant dans un environnement nouveau.
Ce que vous décrivez-là, c’est le programme Rebond Numérique, c’est bien ça ?
Yann Gabay : Oui, le programme Rebond Numérique est particulièrement innovant et ciblé.
« Il est conçu pour aider les séniors à augmenter leurs compétences existantes sans les reconvertir : pourquoi leur apprendre un nouveau métier alors qu’ils maîtrisent parfaitement le leur ? »
En gros, il s’agit d’améliorer leurs aptitudes dans leurs domaines d’origine en y ajoutant une couche de compétences digitales. Ce qui est intéressant dans Rebond Numérique, c’est qu’il ne s’agit pas simplement de suivre des cours traditionnels. Les participants entrent dans une dynamique active avec une immersion dans un écosystème de start-ups, ce qui les aide à s’adapter à de nouvelles cultures d’entreprise tout en valorisant leur expérience passée.
Quel a été l’impact jusqu’à présent de cette initiative ?
Yann Gabay : Nous avons déjà accompagné plus de 100 personnes dans le département des Hauts-de-Seine avec ce programme. Le succès est tel que nous envisageons d’étendre ce modèle à d’autres régions. Ce territoire des formations séniors est aujourd’hui très peu exploré. Nous voyons un potentiel énorme pour pérenniser et développer ces formations.
Vous mentionnez l’intégration de technologies comme l’IA et le no-code dans vos programmes. Pourriez-vous nous en dire plus ?
Yann Gabay : Absolument. L’IA et le no-code sont des technologies indispensables pour l’avenir de nombreux métiers. Nous avons donc décidé d’intégrer ces outils dans nos formations à destination des séniors.
« L’idée est de doter nos participants avec des compétences qui sont non seulement à la pointe de l’innovation, mais qui leur permette aussi de repenser leur métier sous un angle nouveau »
Par exemple, en automatisant certains processus, ils peuvent libérer du temps pour des tâches plus stratégiques. Nous voyons l’IA comme un amplificateur des compétences existantes, pour les séniors qui possèdent déjà une compréhension approfondie des processus métier, cela leur permet de prendre le rôle de leader en matière d’innovation dans leurs entreprises respectives.
Quels sont les défis que vous rencontrez dans le développement de ces programmes ?
Yann Gabay : Le développement de ces programmes pour séniors est une entreprise ambitieuse qui présente plusieurs défis.
Premièrement, le financement est un obstacle majeur. Pour atteindre notre objectif d’expansion au-delà du département des Hauts-de-Seine, qui a été notre département pilote grâce aux financements de la DRIEETS, nous devons garantir des sources de financement stables et pérennes. Cela implique non seulement de répondre aux appels à projets régionaux, mais aussi de convaincre les décideurs locaux du potentiel transformateur de ces programmes. Frapper aux portes des Conseils Régionaux nécessite du temps et des ressources, mais c’est essentiel pour déployer nos formations dans d’autres territoires.
Deuxièmement, il y a un défi, que nous maîtrisons beaucoup mieux car c’est notre métier, c’est l’adaptation des contenus de formation pour qu’ils soient pertinents à la fois sur le plan technique et en phase avec les réalités du marché du travail.
« Intégrer des technologies émergentes telles que l’IA et le no-code nécessite une veille continue qui influe en temps réel sur nos contenus pédagogiques, pour s’assurer qu’ils répondent aux besoins actuels des entreprises »
Troisièmement, nous devons aussi faire face aux préjugés existants, tant de la part des entreprises que des participants eux-mêmes. Beaucoup d’organisations hésitent encore à investir dans les compétences numériques des séniors, craignant qu’ils ne puissent pas adopter facilement de nouvelles technologies. De même, certains séniors doutent de leur capacité à maîtriser ces outils technologiques. Surmonter ces préjugés et changer les mentalités est un défi quotidien !
Enfin, nous nous efforçons de créer un réseau solide avec le secteur privé, notamment avec les start-ups, pour offrir des immersions professionnelles enrichissantes. Cultiver ces partenariats est indispensable pour garantir que nos participants puissent appliquer directement leurs nouvelles compétences dans des contextes réels et innovants.
En se projetant dans le futur, quel impact attendez-vous de ces formations ?
Yann Gabay : Nous croyons fermement que l’âge ne doit pas être un obstacle à l’apprentissage. Nous avons trouvé le moyen de donner une voix et un rôle aux séniors dans le monde numérique. En fusionnant les forces de toutes les générations, nous pouvons créer un monde du travail plus inclusif et performant. C’est cela, l’égalité des chances.
A l’heure où l’évolution technologique redéfinit notre environnement professionnel, Oreegami se distingue par son programme « Rebond Numérique ». Ce programme est spécifiquement conçu pour les personnes de plus de 50 ans. L’objectif ? Non pas une reconversion totale, mais l’ajout d’une couche numérique aux compétences déjà établies des séniors.
Combien de fois avons-nous entendu : “ Prendre un alternant, jamais ! ”. Très souvent, ces paroles proviennent d’employeurs qui n’ont jamais eu recours à un alternant. Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Qu’on se le dise : les entreprises redoutent plus que tout les recrutements ratés… Ils entraînent d’importants coûts, directs et indirects, avec des conséquences souvent dommageables. Pourtant, il existe une vraie alternative pour pallier ces risques…
RECRUTEMENT / RH
Brisons les idées reçues des employeurs sur l’alternance !
Combien de fois avons-nous entendu : “ Prendre un alternant, jamais ! ”. Très souvent, ces paroles proviennent d’employeurs qui n’ont jamais eu recours à un alternant. Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Chez Oreegami, l’alternance on y croit dur comme fer et on ne peut s’empêcher de scander l’inverse. L’alternance, c’est la solution complémentaire à vos méthodes de recrutement traditionnelles. Pour nous, c’est le modèle de formation infaillible pour former des talents sur les métiers qui évoluent vite.
Pour d’autres, les clichés autour de l’alternance ont encore la dent dure… Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Bye bye la productivité avec un alternant !
Idée reçue ❌
“Les alternants sont moins productifs que les employés réguliers.”
Réalité ✅
Nous avons envie de rappeler qu’il faut bien commencer quelque part… Vous même avez dû commencer par des stages, de l’alternance, des petites expériences qui vous ont mis le pied à l’étrier. Alors c’est sûr, les alternants ont très souvent besoin d’une période d’adaptation à leur arrivée (tout comme les nouvelles recrues d’ailleurs), néanmoins ils deviennent rapidement productifs.
Leur motivation à apprendre et à s’intégrer les pousse souvent à être particulièrement assidus et donc très vite efficaces. De plus, leur formation théorique leur permet d’apporter des connaissances actualisées à l’entreprise, voire même d’impulser l’innovation. Leur regard neuf et leurs idées peuvent également être source de nouvelles méthodes et processus qui vous permettront d’aller plus vite, et donc d’augmenter la productivité.
Le savoir-être, c’est la cata…
Idée reçue ❌
“Les alternants manquent de maturité professionnelle et de savoir-être en entreprise.”
Réalité ✅
Un propos à fortement nuancer selon nous ! L’alternance est justement un excellent moyen pour les jeunes d’acquérir rapidement les codes du monde professionnel. Les alternants sont généralement très motivés à s’intégrer et à adopter une attitude professionnelle. Et c’est sans compter sur l’encadrement du tuteur, qui les guide quant aux comportements à privilégier.
Une des particularités de nos alternants, qui est en fait une force, est leur bagage expérientiel. Beaucoup de nos alternants sont des professionnels reconvertis qui ont déjà baigné dans divers environnements professionnels et font donc preuve de savoir être.
Enfin, chez Oreegami, nous évaluons les alternants sur la base de leurs soft skills, une approche innovante qui s’appuie sur la méthodologie d’AssessFirst pour favoriser l’égalité des chances. Nos alternants, au-delà de développer leurs compétences techniques, sont également attendus sur leurs compétences socio-comportementales, et plus précisément 8 super-pouvoirs, qui nous paraissent indispensables dans un monde professionnel en constante évolution.
Quelle perte de temps pour l’entreprise
Idée reçue ❌
“Former un alternant, ça prend trop de temps et ce n’est pas rentable pour l’entreprise !”
Réalité ✅
Tout est une question de perception selon nous. Alors certes, l’encadrement d’un alternant demande du temps et des ressources, mais n’oubliez pas que c’est un investissement rentable à moyen et long terme, surtout si vous embauchez l’alternant à la fin de son contrat. Oui, l’alternant est une vraie valeur ajoutée car il est spécifiquement formé aux besoins de votre entreprise : méthodes, outils, process…, ce qui facilite son intégration future.
Et face à l’explosion de la demande de profils dans certains secteurs, notamment dans le marketing, pas question de laisser passer des opportunités commerciales. Les entreprises peuvent compter sur Oreegami pour disposer d’un vivier de candidats ‘plug & play’ (opérationnel immédiatement) pour satisfaire leurs besoins en recrutement immédiats. On dit ‘Merci qui ?’ Merci à l’entreprise qui a pris le temps de former ces alternants.
Enfin, les aides financières accordées aux entreprises qui recrutent des alternants compensent largement le temps investi dans leur formation. Alors, toujours frileux ? On n’a pas fini de vous convaincre que l’alternance, ça a du bon…
Un niveau de compétence au ras des pâquerettes
Idée reçue ❌
“Les alternants n’ont pas les compétences nécessaires pour être vraiment utiles à l’entreprise.”
Réalité ✅
Oui et non… D’accord pour dire que les alternants ne seront jamais aussi compétents qu’un employé qui connaît l’entreprise comme sa poche. Quand bien même, et nous l’avons évoqué précédemment, ils apportent souvent un regard neuf et des compétences actualisées, notamment dans les domaines technologiques. D’ailleurs, nos formations sont conçues au rythme des besoins brûlants du marché. Notre petite dernière étant le programme Chef de Projet Digital IA et No Code.
La formation théorique, combinée à la pratique en entreprise, permet également aux alternants d’acquérir rapidement les compétences nécessaires pour être opérationnel tout de suite.
D’ailleurs, l’opérationnalité est notre fer de lance chez Oreegami. Nous proposons des programmes qui conjuguent un bootcamp intensif de 3 mois et tout le reste du temps en entreprise. Ainsi, lorsque les alternants arrivent en entreprise, ils sont prêts et opérationnels tout de suite.
Nous avons également noué des partenariats avec des entreprises pour créer des programmes co-conçus avec ces organisations. C’est ce que nous appelons les promotions dédiées. Les compétences acquises sont de facto très utiles pour la boîte : les apprenants débutent leur contrat en entreprise après avoir été spécifiquement formés aux outils et aux méthodes de l’entreprise. (lien vers article LN Cestari)
Rompre un contrat d’alternance, une vraie galère !
Idée reçue ❌
“ C’est compliqué de se séparer d’un alternant si cela ne fonctionne pas. ”
Réalité ✅
Premièrement, à l’inverse du CDI, le contrat d’alternance possède une date de fin, ce qui peut être rassurant en cas de mauvais match. Deuxièmement, comme tout contrat, il bénéficie d’une période d’essai (de 45 premiers jours pour les contrats d’apprentissage et d’un mois pour les contrats de professionnalisation). L’employeur ou l’alternant peut donc rompre le contrat, de façon unilatérale, par écrit et sans préavis. Après la période d’essai, la rupture d’un contrat d’apprentissage peut se faire d’un commun accord. Troisièmement, les cas de rupture sont rares : seulement 14 % des alternants ont rompu leur contrat en 2023 (alternance-professionnelle.fr).
Vous l’aurez compris, loin d’être une perte de temps ou un fardeau, l’alternance est un investissement qui se révèle stratégique pour les entreprises. Surtout pour celles qui souhaitent développer leurs talents et assurer leur performance. Des belles histoires, nous en avons récolté des tas de la part des plus grands comme des plus petits : Publicis, Dentsu, Group M, Spiriit, Digimood… qui racontent comment l’intégration d’alternants Oreegami a renforcé leurs équipes et par la même occasion, leur marque employeur.
Plus besoin de démontrer la valeur ajoutée de l’alternance, alors n’hésitez pas à consulter notre Guide de l’Alternance, qui est une mine de conseils, ou bien contactez-nous pour dire OUI à l’alternance.
A l’heure où l’évolution technologique redéfinit notre environnement professionnel, Oreegami se distingue par son programme « Rebond Numérique ». Ce programme est spécifiquement conçu pour les personnes de plus de 50 ans. L’objectif ? Non pas une reconversion totale, mais l’ajout d’une couche numérique aux compétences déjà établies des séniors.
Combien de fois avons-nous entendu : “ Prendre un alternant, jamais ! ”. Très souvent, ces paroles proviennent d’employeurs qui n’ont jamais eu recours à un alternant. Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Qu’on se le dise : les entreprises redoutent plus que tout les recrutements ratés… Ils entraînent d’importants coûts, directs et indirects, avec des conséquences souvent dommageables. Pourtant, il existe une vraie alternative pour pallier ces risques…
✅ Des conseils, bonnes pratiques et liens utiles qui vont permettrons d’être un expert de l’alternance.
Téléchargez gratuitement les 45 pages du guide pour dompter l’alternance.
Pourquoi les seniors ont la cote dans les startups ?
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
Pour comprendre ce phénomène, nous avons échangé avec Camille de Mazières, DRH chez Klara RH, une startup en pleine croissance qui place l’intergénérationnel au cœur de sa stratégie de recrutement.
Séniors et startups, la recherche de l’excellence
« J’estime qu’un senior, c’est le genre de collaborateur qui va apporter une âme à l’entreprise », explique Camille De Mazières. Cette affirmation peut sembler contre-intuitive dans un environnement startup, mais elle révèle une réalité souvent négligée : l’expérience est un atout précieux, particulièrement dans des contextes d’incertitude et de croissance rapide. Et cela provient en partie de la maturité émotionnelle et professionnelle de ces profils seniors.
Comme le souligne Camille, « face à l’adversité ou à des projets difficiles, les seniors persistent dans leur mission, là où des profils plus jeunes peuvent se démotiver plus facilement. » Cette résilience, cette confiance dans l’avenir et cette capacité à garder le cap sont appréciés et plus que nécessaires dans l’environnement souvent chaotique des startups.
Camille sait de quoi elle parle puisqu’elle a assuré le scale up de la startup Klara RH lorsqu’elle celle-ci a levé 5 millions d’euros. « Je suis arrivée il y a un peu plus d’un an et nous étions 13, maintenant nous sommes 51, avec 5 au Royaume-Uni ! » Depuis, Camille n’a de cesse de recruter des profils seniors.
Car selon elle, certes les jeunes profils ont un réel appétit pour avancer, mais le senior, de part son expérience, saura non seulement canaliser cette énergie, mais aussi exactement comment adresser cette cible grands comptes.
«C’est donc grâce aux plus expérimentés qu’on va apprendre plus rapidement nos métiers et aller craquer plus facilement les clients »
Camille De Mazières
Seniors x Juniors : un maillage gagnant-gagnant
L’intégration de profils seniors dans une équipe jeune ne se limite pas à l’apport d’expérience. Elle crée également de belles opportunités de mentorat et d’apprentissage mutuel. « Plus les seniors sont experts métier, plus ils ont envie de transmettre », observe Camille. Cette dynamique de partage des connaissances peut accélérer considérablement la montée en compétences des équipes.
D’ailleurs, dans l’univers des startups où le principal enjeu est de structurer tout en délivrant, le senior doit être capable d’orchestrer ces deux missions. Se contenter de diriger une équipe privera les jeunes collaborateurs d’un role model. « C’est en leur montrant comment opérer le métier que les plus jeunes pourront s’identifier à lui et être plus facilement embarqués dans leurs missions. »
Séniors et startups : l’avis du cabinet de recrutement ENOA RH
Nous affirmons haut et fort que les seniors sont l’avenir des startups ! Voici pourquoi :
✅ Leadership et mentorat : Les seniors, par leur maturité et leur expérience en leadership, inspirent les jeunes équipes. En tant que mentors, ils dépassent la simple transmission de savoir : ils cimentent la cohésion et unissent ‘thinkers’ et ‘doers’.
✅ Vision stratégique et prise de recul : Dans les environnements d’hyper croissance des startups, les seniors sont les garants d’une vision stratégique claire et d’une capacité à anticiper et à prendre du recul. Leur aptitude à maintenir l’équilibre entre réflexion et exécution les rend indispensables.
✅ Capacité à structurer : À mesure qu’une startup se développe, la structuration devient capital pour assurer la croissance. Les seniors savent, de par leur expérience, définir ET mettre en place des stratégies de développement durables.
Cela ne fait plus de doute. L’intégration d’un collaborateur expérimenté, lorsqu’elle est bien menée, est bénéfique pour toutes les parties, avec le professionnel en première ligne, qui revitalise sa carrière. C’est d’ailleurs l’un des principaux objectifs du programme Rebond Numérique Marketing Digital d’Oreegami. Spécialement conçu pour les professionnels de la communication, du marketing, de la vente et des médias âgés de plus de 45 ans, cette formation comprend un mois d’immersion dans une start-up.
Tirer parti de l’intergénérationnel : les pré-requis
Selon Camille, l’un des principaux défis pour une Direction RH de startup en forte croissance, c’est d’embarquer rapidement des profils seniors habitués à des méthodes de travail différentes, qui plus est, dans un environnement au rythme effréné et en constante évolution. Pour y parvenir, elle recommande de soigner leur intégration (onboarding) : de les accompagner soigneusement et de veiller régulièrement à ce qu’ils comprennent bien ce qui est attendu d’eux.
« On attend des collaborateurs plus expérimentés qu’ils s’adaptent vite, qu’ils fassent preuve d’initiative et soient force de proposition, plutôt que d’attendre passivement des directives »,
explique Camille. Pourtant, beaucoup ont été conditionnés à attendre ces directives…
Séniors et startups : raviver l’esprit d’initiative
Camille De Mazières évoque la nécessité d’adapter les méthodes de travail : « En termes d’autonomie et de prise d’initiative, dans leurs précédentes expériences, on a tout fait pour brimer les profils seniors et leur dire non : ‘Vous êtes mignons mais les initiatives, vous gardez ça pour chez vous !’ » Le défi pour les startups est donc de créer un environnement qui valorise cette expérience tout en encourageant la prise d’initiative et l’adaptabilité. « C’est à nous aussi, les startups, d’aller chercher les seniors et de stimuler les co-animations intergénérationnelles de tout type de tranche d’âge », insiste Camille.
Elle reprend l’exemple d’une récente recrue à qui elle a conseillé de sortir du cadre : « Écoute, je suis venue chercher un expert métier, vas-y, éclate-toi ! Notre univers de startup est fait pour ça… » L’enjeu est donc de tirer parti de leur expertise pour défricher de nouveaux terrains, tout en s’assurant qu’ils puissent suivre le rythme intense et les multiples cycles de vie caractéristiques des startups.
Être transparent sur la gestion de carrière
L’intégration réussie des seniors dans les startups nécessite aussi une réflexion sur les avantages et la gestion de carrière. Cela peut impliquer de repenser les packages de rémunération, les plans de développement professionnel, et même la préparation à la retraite, des aspects parfois négligés dans l’écosystème startup.
Comme l’explique Camille, la gestion des attentes en termes de stabilité à long terme peut être délicate : « C’est un peu compliqué de leur faire comprendre qu’on ne sera certainement pas leur dernière boîte. » Camille reconnaît cette difficulté lorsqu’elle recrute un senior de plus de 55 ans car « ils vont s’attendre, par exemple, à un programme de préretraite alors que dans une scale up, les cycles de vie sont courts et se projeter sur 15 ans relève d’une ambition propre à de plus grosses structures. »
L’intergénérationnel, une pratique réellement inclusive ?
Camille, qui côtoie depuis toujours les DRH de grands groupes, rappelle que chaque entreprise accueille, non pas deux générations différentes, mais quatre. Malgré tout, bien souvent, on retrouve les deux mêmes programmes RH en entreprises : les programmes dits Talents qui s’adressent aux jeunes et les programmes Seniors pour les collaborateurs les plus âgés. Mais qu’en est-il alors des deux générations qui se trouvent au milieu ? Celles-ci se raccrochent tant bien que mal à l’un des deux programmes existants, mais ne sont, in fine, pas réellement adressées. On est bien loin de l’inclusion…
« C’est une hérésie de concevoir des programmes qui ne concernent qu’un seul type de population, et on constate souvent que les problèmes de rétention et de turnover proviennent de l’incapacité à suivre ces quatre générations »,
constate la DRH. Cette vision inclusive est donc peut-être la clé pour construire des entreprises plus résilientes et plus performantes à long terme.
L’avis du cabinet de recrutement ENOA RH
Force est de constater que manager quatre générations au sein d’une même entreprise est un défi auquel est confronté chaque startup qui a fait le pari de l’intergénérationnel !
Pour renforcer la cohésion intergénérationnelle et tirer parti de cette richesse incroyable, nous prodiguons quelques recettes simples aux entreprises :
✅ Promouvoir le mentorat intergénérationnel : Nous sommes convaincus que le mentorat entre générations est un catalyseur puissant où chaque génération apprend de l’autre. Ce processus renforce les compétences et valorise l’individu, en comblant les écarts de savoir-faire, avec des ‘thinkers’ et ‘doers’ collaborant pour un apprentissage mutuel.
✅ Adapter le leadership : Pour nous, adopter un leadership inclusif est non négociable. Les managers doivent comprendre et respecter les attentes et les modes de fonctionnement de chaque groupe d’âge. Un management sur mesure motivera l’ensemble des équipes !
✅ Miser sur la flexibilité : La flexibilité doit être un pilier du fonctionnement de l’entreprise. Le télétravail, les horaires variables, et la possibilité de choisir certains outils de travail sont des moyens de concilier les attentes de chaque génération.
✅ Créer une culture d’entreprise inclusive : Cultiver la diversité générationnelle, c’est encourager de manière proactive les échanges d’idées et les événements inclusifs. Un processus qui valorise la diversité des parcours et renforce davantage le collectif.
✅ Former aux compétences intergénérationnelles : Nous considérons cette formation comme un levier stratégique, qui garantit des interactions intergénérationnelles productives basées sur le respect mutuel : un investissement précieux !
Séniors et startups : vers un futur intergénérationnel
Ce qu’il faut retenir, c’est que les avantages à intégrer des seniors dans des startups sont criants. Néanmoins, le succès de leur intégration repose sur une approche nuancée qui reconnaît à la fois la valeur de l’expérience et la nécessité de l’adaptabilité. C’est un équilibre certes délicat, mais qui, lorsqu’il est atteint, peut conduire à des résultats extraordinaires !
Comme le résume si bien Camille De Mazières, « tout le monde s’y retrouve » dans cette collaboration entre générations. Et c’est peut-être là que réside le véritable secret de l’innovation : dans la synergie entre l’énergie des jeunes et la sagesse des plus expérimentés.
A l’heure où l’évolution technologique redéfinit notre environnement professionnel, Oreegami se distingue par son programme « Rebond Numérique ». Ce programme est spécifiquement conçu pour les personnes de plus de 50 ans. L’objectif ? Non pas une reconversion totale, mais l’ajout d’une couche numérique aux compétences déjà établies des séniors.
Combien de fois avons-nous entendu : “ Prendre un alternant, jamais ! ”. Très souvent, ces paroles proviennent d’employeurs qui n’ont jamais eu recours à un alternant. Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Qu’on se le dise : les entreprises redoutent plus que tout les recrutements ratés… Ils entraînent d’importants coûts, directs et indirects, avec des conséquences souvent dommageables. Pourtant, il existe une vraie alternative pour pallier ces risques…
Pourquoi l’âgisme est la 1ère source de discrimination à l’embauche ?
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Pour comprendre pourquoi l’âgisme reste la première source de discrimination à l’embauche, on vous propose d’analyser en profondeur les facteurs sociaux, économiques et psychologiques qui sous-tendent ce phénomène.
L’agisme : un défi sociétal persistant
L’ampleur de la discrimination liée à l’âge, aussi appelée âgisme, est considérable. Selon un rapport des Nations Unies cité par l’Organisation Mondiale de la Santé, une personne sur deux dans le monde aurait des attitudes âgistes (1). Cette statistique alarmante souligne l’étendue du problème et son ancrage profond dans nos sociétés.
En France, la discrimination liée à l’âge est un fléau endémique, accéléré malgré elles par les politiques publiques. Ainsi, on constate des effets pervers des dispositifs ciblés mis en place par le législateur : les contrats aidés pour les seniors, comme les contrats de génération, peuvent étiqueter les travailleurs âgés comme « moins employables ». Autre scepticisme vis-à-vis des politiques publiques, 90% des recruteurs estiment que la loi de 2009 sur le maintien et le recrutement des seniors n’a pas changé la donne.
Des études plus récentes confirment cet enracinement. Selon le 10ème baromètre de la perception de l’égalité des chances du Medef et de l’AFMD, 40% des salariés interrogés citent l’âge comme principale source de discrimination, loin devant d’autres critères comme l’apparence physique (26%) ou le sexe (24%)(2). Cette tendance est corroborée par le 9ème Baromètre du Défenseur des Droits et de l’Organisation Internationale du Travail, qui place également l’âge en tête des facteurs discriminants.
L’agisme a des conséquences fâcheuses pour les seniors
Les chiffres énoncés précédemment ne mentent pas puisque 90% des seniors estiment que la discrimination liée à l’âge est une réalité dans le monde du travail avec 88% des demandeurs d’emploi qui considèrent que l’âge, au-delà de 55 ans, est le facteur le plus discriminant lors du recrutement(3). Les processus de recrutement, eux-mêmes, peuvent contribuer à cette discrimination. Par exemple, les CV mettant en évidence une longue expérience professionnelle peuvent révéler l’âge du candidat et déclencher des biais inconscients chez les recruteurs et les employeurs, et influencer significativement leurs décisions.
Pour les travailleurs plus âgés, ces biais et stéréotypes se traduisent par des perceptions négatives concernant leur adaptabilité aux nouvelles technologies, leur résistance au changement, ou encore leur productivité supposément réduite.
La transformation numérique de nombreux secteurs d’activité accroît ce phénomène. Cette évolution crée une perception, souvent injustifiée, selon laquelle les travailleurs plus âgés seraient moins à l’aise avec les nouvelles technologies ou moins capables de s’adapter aux changements rapides. Les candidats plus jeunes, considérés comme « natifs numériques », sont donc supposément plus aptes à maîtriser rapidement les nouvelles technologies.
Les considérations économiques jouent également un rôle important dans cette discrimination lors du recrutement : les travailleurs plus âgés sont synonymes de salaires potentiellement plus élevés en raison de l’expérience accumulée. Malgré les changements démographiques, notamment le vieillissement de la population, les idées reçues et pratiques discriminatoires persistent, créant un décalage entre la réalité démographique et les pratiques d’embauche.
L’agisme a un impact considérable sur la société
Bien que de nombreux pays aient mis en place des lois interdisant la discrimination basée sur l’âge, leur efficacité reste limitée. En France, par exemple, l’âge est reconnu comme l’un des 25 critères de discrimination par la loi(4). Cependant, la difficulté de prouver cette discrimination est souvent subtile et implicite. Le manque de sensibilisation ou de formation des employeurs sur ces questions, limite l’efficacité de ces dispositions légales.
L’impact économique est lui aussi non négligeable. Aux États-Unis, une étude menée en 2000 a montré que l’âgisme, qui se traduit par des stéréotypes et des perceptions de soi négatifs, entraîne chaque année 63 milliards de dollars de coûts supplémentaires pour les huit problèmes de santé les plus coûteux. Cela représente chaque année, pour chaque Américain de plus de 60 ans, 1 dollar pour 7 dollars consacrés à ces affections(1).
Pour lutter contre cette forme de discrimination, une approche multidimensionnelle est nécessaire. Cela inclut la sensibilisation et la formation des employeurs et des recruteurs, l’amélioration des pratiques de recrutement pour se concentrer sur les compétences – le véritable potentiel – plutôt que sur l’âge, le développement de politiques d’entreprise inclusives, et le renforcement de la législation existante.
L’allongement de l’âge de la retraite, récemment porté à 64 ans en France, risque d’exacerber la discrimination liée à l’âge dans le monde du travail. Cette mesure, bien que visant à pérenniser le système de retraite, pourrait avoir des effets pervers sur l’emploi des seniors. En effet, les employeurs pourraient être plus réticents à embaucher ou à maintenir en poste des travailleurs plus âgés, craignant une baisse de productivité ou des coûts plus élevés.
Cette situation pourrait accentuer le phénomène de « plafond de verre » pour les seniors, les exposant à des périodes de chômage plus longues en fin de carrière. De plus, l’allongement de la vie professionnelle pourrait créer des tensions intergénérationnelles au sein des entreprises, renforçant les stéréotypes négatifs liés à l’âge. Ainsi, paradoxalement, une mesure destinée à soutenir le système de retraite pourrait contribuer à fragiliser la situation professionnelle des travailleurs âgés, exacerbant une fois de plus les discriminations qu’ils subissent déjà sur le marché du travail.
Ces conséquences s’étendent bien au-delà des individus directement touchés, affectant l’ensemble de la société et de l’économie. Combattre cette forme de discrimination nécessite un effort concerté de la part des employeurs, des décideurs politiques, et de la société dans son ensemble.
En reconnaissant la valeur de la diversité d’âge et en mettant en place des pratiques plus inclusives, nous pouvons créer un marché du travail plus équitable et plus productif, qui profite à tous les groupes d’âge.
A l’heure où l’évolution technologique redéfinit notre environnement professionnel, Oreegami se distingue par son programme « Rebond Numérique ». Ce programme est spécifiquement conçu pour les personnes de plus de 50 ans. L’objectif ? Non pas une reconversion totale, mais l’ajout d’une couche numérique aux compétences déjà établies des séniors.
Combien de fois avons-nous entendu : “ Prendre un alternant, jamais ! ”. Très souvent, ces paroles proviennent d’employeurs qui n’ont jamais eu recours à un alternant. Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Qu’on se le dise : les entreprises redoutent plus que tout les recrutements ratés… Ils entraînent d’importants coûts, directs et indirects, avec des conséquences souvent dommageables. Pourtant, il existe une vraie alternative pour pallier ces risques…
L’avis d’Enoa, cabinet conseil en recrutement & RH, engagé dans l’intergénérationnel !
Parler d’intergénérationnel, c’est parler de différence, accepter l’autre et sa singularité ! Cela rejoint des valeurs de bienveillance, d’intelligence collective, de sens, d’engagement. Autant de valeurs qui bénéficient à l’entreprise, mais aussi à la société dans son ensemble. C’est un sujet lié au monde du travail, mais plus globalement c’est un vrai sujet sociétal. Un sujet de partage et de transmission comme on les aime chez Enoa !
En tant que recruteurs, nous observons quotidiennement les défis posés par la question de l’âgisme dans le monde professionnel : une réalité tangible qui affecte le recrutement et la dynamique d’équipe. Nous sommes en première ligne face aux stéréotypes d’âgepuisque nous relayons les demandes des entreprises… en essayant souvent d’infléchir leurs préjugés.
Les clichés ne manquent pas : seniors peu flexibles, mal à l’aise avec les nouvelles technologies et trop coûteux. Autant de perceptions simplistes qui limitent la richesse des compétences que chaque génération peut apporter ! Nous constatons que ces préjugés empêchent les seniors de trouver leur place et d’offrir expériences et savoir-faire.
C’est un combat de chaque jour pour faire évoluer les mentalités, car nous sommes persuadés que la mixité générationnelle est un moteur d’innovation et de succès collectif. Nous sommes persuadés que l’approche proactive des cabinets de recrutement est essentielle pour faire de l’âge une source d’opportunité plutôt qu’un frein.
Côté recruteurs, nous militons pour transformer les pratiques et créer des équipes vraiment inclusives.Ces discriminations sont non seulement injustes, mais elles représentent aussi un gaspillage de ressources pour les entreprises qui se privent de talents expérimentés ! Notre rôle est de sans cesse les évangéliser.
Ce combat se situe auprès des ressources humaines de nos clients : à elles de prendre l’initiative, de casser ces préjugés d’un autre temps et de mettre sur pied des politiques actives de mixité générationnelle. Le mentorat inversé, les formations transversales sont autant de pistes pour faire se rencontrer les compétences, les savoir-être, et revitaliser les entreprises.
Découvrez ce que les « seniors » qui intégrent notre formation d’upskilling « Rebond Numérique » peuvent réaliser pour vous.
Qu’on se le dise : les entreprises redoutent plus que tout les recrutements ratés… Ils entraînent d’importants coûts, directs et indirects, avec des conséquences souvent dommageables. Pourtant, il existe une vraie alternative pour pallier ces risques…
Les coûts directs d’un mauvais recrutement
Les coûts directs sont souvent les plus faciles à quantifier et, en tant qu’entrepreneur, vous les connaissez bien ! Petit rafraîchissement de mémoire.
Primo, les coûts liés au processus de recrutement initial peuvent s’accumuler. Les coûts des personnes incluses dans le processus RH implique des salaires, ainsi que le temps passé à évaluer les candidatures et à mener des entretiens. À cela s’ajoutent les frais de diffusion des annonces sur divers sites d’emploi, le temps de sélection des annonces reçues et le temps de réponse à chaque candidat. Car bien entendu, vous n’avez pas oublié qu’il est impératif de répondre à chacun ! Si vous faites appel à un cabinet de recrutement, les coûts peuvent s’envoler. Les honoraires substantiels de ces cabinets, représentent entre 15% et 25% du salaire annuel brut du collaborateur recruté. Recruter c’est un véritable investissement, il vaut mieux ne pas se tromper.
Secundo, la rémunération du collaborateur recruté ne se limite pas au salaire de base, vous le savez bien… Les avantages en nature, les primes et les charges patronales, doivent être pris en compte lors de l’estimation financière d’un recrutement.
Tertio, on efface tout et on recommence. Si le candidat qui vous semblait plein de promesses ne fait finalement pas l’affaire, les coûts liés à son remplacement viennent alourdir la note… Tout ce que vous avez dépensé jusque là, en pensant qu’il s’agissait d’un investissement durable, vous apparaît comme de l’argent jeté par les fenêtres… Et comme pour tout mauvais recrutement, il vous faut recommencer le processus… Souvent avec moins de motivation. Que d’énergie dépensée pour rien !
Les coûts indirects
Les coûts indirects, bien que plus difficiles à quantifier, peuvent avoir un impact tout aussi significatif sur l’entreprise. Intégrer et former un nouvel employé coûte cher, surtout lorsqu’on prend le temps nécessaire pour bien faire les choses.
Le processus d’onboarding représente un investissement de temps et de ressources humaines, notamment parce qu’il peut mobiliser un grand nombre de personnes. Former un employé inclut non seulement le coût des sessions de formation, mais aussi les frais pédagogiques ainsi que les frais de déplacement et d’hébergement éventuels.
Un autre élément à ne pas sous-estimer : l’impact sur la productivité. La période d’adaptation de la nouvelle recrue rime souvent avec perte d’efficacité. Elle doit se familiariser avec ses nouvelles responsabilités et l’environnement de travail. Cette baisse de productivité peut engendrer une baisse du chiffre d’affaires, surtout si le collaborateur occupe un poste clé. Le reste de l’équipe peut compenser le manque de performance du nouveau venu. Toutefois, cela peut engendrer une surcharge de travail et de stress pour votre équipe.
Le départ d’un collaborateur génère toujours des coûts élevés. Que ce soit en termes d’indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle (hors période d’essai), ces frais sont souvent substantiels.
Au niveau de l’entreprise, il y a aussi un risque de perte de connaissances et d’expertise, affectant sa performance globale. Interrompre la transmission du savoir-faire peut ralentir les projets en cours et compromettre la continuité des activités.
Plus globalement, les impacts sur l’entreprise incluent la désorganisation du service et la baisse du moral des équipes. Un turnover élevé peut ternir la réputation de l’entreprise, réduisant sa capacité à attirer de nouveaux talents et clients. Les conséquences du côté de la rétention des talents sont similaires : les équipes en place peuvent se sentir démotivées, percevant une instabilité au sein de l’organisation.
L’alternance, une alternative pour réduire les risques de mauvais recrutements ?
Pour éviter le gâchis humain et économique d’un mauvais recrutement, avez-vous pensé à l’alternance ?
Possibilité de former l’alternant aux méthodes et à la culture de l’entreprise.
Période d’essai prolongée permettant d’évaluer les compétences et l’intégration de l’alternant.
Adaptation de la formation aux besoins spécifiques de l’entreprise.
La liste ne s’arrête pas là ! C’est l’alternative à considérer si vous voulez vous épargnez des risques financiers liés au recrutement, mais pas que…
A l’heure où l’évolution technologique redéfinit notre environnement professionnel, Oreegami se distingue par son programme « Rebond Numérique ». Ce programme est spécifiquement conçu pour les personnes de plus de 50 ans. L’objectif ? Non pas une reconversion totale, mais l’ajout d’une couche numérique aux compétences déjà établies des séniors.
Combien de fois avons-nous entendu : “ Prendre un alternant, jamais ! ”. Très souvent, ces paroles proviennent d’employeurs qui n’ont jamais eu recours à un alternant. Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Qu’on se le dise : les entreprises redoutent plus que tout les recrutements ratés… Ils entraînent d’importants coûts, directs et indirects, avec des conséquences souvent dommageables. Pourtant, il existe une vraie alternative pour pallier ces risques…
RECRUTEMENT / RH
Recruter un alternant ? Une alternative économiquement avantageuse.
Pour une entreprise, recruter un alternant peut être une véritable aubaine financière. En plus de réduire les coûts, embaucher un alternant permet d’évaluer l’adéquation d’un candidat avant une embauche en CDD ou CDI. Une stratégie gagnante à bien des égards !
Réduction des coûts de recrutement
Recruter un alternant est moins coûteux par rapport à une embauche classique. Les annonces peuvent être diffusées via des plateformes spécialisées dans l’alternance, qui offrent des services gratuits ou à coût réduit. Utiliser ces ressources vous permet de baisser considérablement le budget de diffusion d’annonces par rapport à un recrutement classique.
Les entreprises peuvent aussi optimiser le temps consacré à ce processus par des partenariats avec des écoles et des centres de formation qui forment des étudiants de leur secteur. Ces institutions possèdent souvent une base de candidats qualifiés, réduisant ainsi le temps pour chercher les profils adéquats. C’est le cas d’Oreegami !
Prenons l’exemple d’une PME, spécialisée dans l’e-commerce, qui recrute un alternant en marketing digital : au lieu de passer des semaines à trier des CV et à mener des entretiens, l’entreprise peut collaborer directement avec une école comme Oreegami. On lui propose alors une liste d’apprenants en recherche d’alternance, pré-sélectionnés par nos responsables pédagogiques. Le processus d’embauche est ainsi accéléré, en allégeant la charge de travail des RH et en permettant aux gestionnaires de se concentrer sur des tâches stratégiques.
Rémunération avantageuse
La rémunération d’un alternant est un autre point financier favorable. Elle est calculée en pourcentage du SMIC selon l’âge et le niveau de qualification du candidat. Par exemple, un alternant de moins de 21 ans doit être rémunéré au minimum à 55% du SMIC, ce qui représente une économie substantielle pour l’entreprise. Pour un alternant de 21 à 25 ans, cette rémunération reste inférieure au salaire d’un employé classique, souvent autour de 70% du SMIC.
Prenons l’exemple d’une entreprise technologique qui embauche un alternant en développement web : alors qu’un développeur junior pourrait coûter environ 3 000 € en salaire brut mensuel, un alternant coûterait seulement trois quarts de cette somme. En étendant cette économie sur une année entière, l’entreprise économise environ 6 000 €, qu’elle peut réinvestir dans la formation continue des ses équipes ou dans d’autres projets de croissance.
Une économie appréciable quand on sait que les budgets sont souvent serrés et alloués pour maximiser les rendements. Et les économies ne s’arrêtent pas là… !
Recruter un alternant : aides financières à l’embauche
On vous le disait plus haut : l’alternance joue un rôle clé dans le renforcement de la marque employeur, et ce, de plusieurs manières.
Les entreprises bénéficient d’aides financières lorsqu’elles embauchent des alternants. L’État accorde une aide exceptionnelle de 6 000 € pour la première année des contrats d’apprentissage conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024. Inutile de dire que cette aide représente un soutien financier appréciable pour l’entreprise, en particulier pour les PME en quête de rentabilité. Par ailleurs, en fonction de la taille de l’entreprise, des exonérations de charges sociales – totales ou partielles – peuvent s’appliquer.
Une start-up qui embauche un alternant bénéficiera en effet non seulement de l’aide de 6 000 €, mais pourra aussi voir ses charges sociales significativement réduites. Pour une jeune entreprise en phase de développement, ces économies peuvent faire la différence entre la viabilité et l’échec financier. Cela permet aussi de se concentrer sur l’essentiel : le développement de produits innovants et l’expansion du marché.
Le financement de la formation en alternance est généralement pris en charge par l’OPCO de la branche professionnelle de l’entreprise. Cela signifie que l’entreprise n’a pas à supporter directement les coûts de formation externe. En comparaison, former un nouvel employé en interne peut coûter plusieurs milliers d’euros lorsque l’on considère les formateurs, les matériels pédagogiques et les éventuelles certifications.
Exemple : une société de services en informatique recrute un alternant pour un poste d’administrateur réseau. L’OPCO prend en charge intégralement les coûts des formations spécifiques, comme les certifications réseau Cisco ou Microsoft. L’entreprise épargne ainsi des fonds considérables qu’elle aurait dû mobiliser pour former un employé traditionnel, fonds qu’elle peut alors diriger vers d’autres priorités.
Optimisation des coûts d’onboarding
L’onboarding d’un alternant nécessite certes un investissement initial, mais il reste généralement moins coûteux que celui d’un employé traditionnel. La formation du tuteur ou maître d’apprentissage est souvent couverte par les obligations financières de l’entreprise en matière de formation professionnelle.
Prenons l’exemple d’une entreprise du e-commerce qui embauche un alternant en gestion du SEO. Le tuteur assigné à cet alternant reçoit une formation financée par l’OPCO qui lui permet d’acquérir les compétences nécessaires pour encadrer l’alternant.
Cet investissement assure une transmission efficace des connaissances et une intégration rapide, sans frais supplémentaires autre que le temps passé. L’alternant peut commencer à contribuer aux opérations dès les premières semaines et prendre son rôle dans l’équipe.
Recruter un alternant pour réduire les risques financiers
La période d’alternance offre une l’opportunité d’évaluer l’adéquation entre le candidat et l’entreprise dans la durée. Résultat ? Pas de risques associés à un mauvais recrutement. Cette période de test longue permet de minimiser les erreurs de recrutement et de s’assurer que le candidat est bien adapté à la culture et aux exigences de l’entreprise.
C’est l’occasion d’évaluer les compétences techniques, l’aptitude à travailler en équipe et à se conformer aux exigences de l’entreprise. S’il s’avère que le candidat n’est pas à la hauteur, le coût de séparation reste faible. Surtout par rapport à un salarié avec un contrat de travail standard. Une flexibilité qui permet de tester plusieurs profils avant de trouver le bon et d’éviter des erreurs coûteuses.
Alors, plus d’hésitation ! Embaucher un alternant offre des avantages financiers significatifs pour une entreprise, notamment en termes de coûts de recrutement, de rémunération, de formation et d’onboarding.
Les aides gouvernementales et les exonérations sociales accentuent encore davantage ces bénéfices. Pour faire simple, l’alternance n’est pas seulement une solution flexible pour intégrer de nouveaux talents, mais aussi une stratégie RH économiquement judicieuse.
Adopter l’alternance, c’est investir dans le développement des jeunes compétences et parier sur un retour sur investissement durable.
A l’heure où l’évolution technologique redéfinit notre environnement professionnel, Oreegami se distingue par son programme « Rebond Numérique ». Ce programme est spécifiquement conçu pour les personnes de plus de 50 ans. L’objectif ? Non pas une reconversion totale, mais l’ajout d’une couche numérique aux compétences déjà établies des séniors.
Combien de fois avons-nous entendu : “ Prendre un alternant, jamais ! ”. Très souvent, ces paroles proviennent d’employeurs qui n’ont jamais eu recours à un alternant. Un petit tour d’horizons des idées préconçues et un rétablissement de la réalité s’impose.
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Qu’on se le dise : les entreprises redoutent plus que tout les recrutements ratés… Ils entraînent d’importants coûts, directs et indirects, avec des conséquences souvent dommageables. Pourtant, il existe une vraie alternative pour pallier ces risques…
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