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Dans un monde en constante mutation, l’innovation technologique est devenue une clé pour rester compétitif. L’IA et le no-code ouvrent désormais des opportunités inédites, accessibles à toutes les entreprises, qu’elles disposent ou non de ressources techniques avancées.

Des solutions IA et No-code à intégrer dans votre entreprise

Simplifier l’innovation dans votre entreprise

Beaucoup pensent encore que l’innovation technologique est réservée aux grandes entreprises. Lors de cette Masterclass, Yann Gabay, cofondateur d’Oreegami, a démontré le contraire. Grâce à des outils tels que Make, Airtable, et Chatbase, même les novices peuvent exploiter la puissance de l’IA et du no-code. Ces solutions, développées par les apprenants du programme « Chef de Projet Digital, IA & No-Code« , offrent un équilibre parfait entre efficacité et simplicité, libérant du temps pour des tâches stratégiques.

« Ce que les apprenants d’Oreegami ont accompli est une démonstration remarquable de la puissance du no-code et de l’IA lorsqu’ils sont exploités avec méthode. »»

Arnaud Caplier, Innovator in AI Strategy and Transformation

Oreegami, un acteur clé de la transformation digitale

Depuis sa fondation en 2018, Oreegami s’est positionné comme un accélérateur de talents pour répondre aux défis du numérique.

Aujourd’hui, intégrer l’IA et le no-code dans son entreprise est un enjeux majeur. C’est pourquoi, l’académie propose des programmes dédiés à ces nouveaux outils, combinant théorie et pratique, permettant ainsi aux entreprises d’accéder à des talents opérationnels et de faire monter en compétences leurs équipes.

4 solutions IA & No-code pour automatiser et optimiser vos activités

Automatiser votre veille avec des outils no-code

L’équipe d’apprenants a développé un outil de veille novateur. En combinant Make pour l’automatisation, Airtable pour la gestion des données, et Softwire pour l’interface utilisateur, Questia centralise les actualités, propose des quiz gamifiés et génère des rapports. Cette solution démontre qu’une veille efficace peut être rapide, interactive et engageante.

Intégrer un chatbot intelligent dans votre CRM

Un autre projet phare de la Masterclass est un chatbot conçu avec Chatbase et relié à une base CRM sur Airtable. Grâce à Make, les données sont synchronisées en temps réel, garantissant des réponses instantanées et pertinentes pour les équipes commerciales. Ce chatbot optimise non seulement le service client, mais aussi l’efficacité opérationnelle.

Créer des contenus personnalisés pour capter votre audience

En utilisant des outils tels que Fillout et ChatGPT, les apprenants ont imaginé une solution permettant de segmenter les audiences et de produire des visuels adaptés à chaque groupe cible. En automatisant la création de moodboards et de contenus spécifiques, cette approche réduit considérablement les coûts tout en augmentant l’impact des campagnes marketing.

Transformer l’expérience candidat avec des retours automatisés et humains

L’une des solutions les plus marquantes de cette Masterclass est un outil RH automatisé, intégrant n8n et Airtable. Il permet de gérer les candidatures, d’envoyer des retours personnalisés aux candidats non retenus et de proposer des formations adaptées via un chatbot. Ce projet illustre comment une approche humaine et automatisée peut améliorer l’image de marque employeur tout en optimisant les processus de recrutement.

Les insights d’Arnaud Caplier sur l’IA générative

Arnaud Caplier, mentor et expert en IA générative, a marqué les esprits avec son analyse stratégique sur l’impact de cette technologie. « L’IA générative va bien au-delà de l’automatisation, » a-t-il affirmé. « Elle redéfinit les métiers et ouvre des perspectives inédites. »

Arnaud a insisté sur la nécessité de choisir les bons outils pour optimiser les coûts tout en maximisant les résultats. Il a évoqué des solutions d’hébergement local pour réduire les dépenses liées aux appels API, tout en améliorant la sécurité des données sensibles. En s’appuyant sur les projets des apprenants, il a illustré comment l’IA peut enrichir la création de contenus, fluidifier les workflows et transformer l’analyse de données.

En conclusion, Arnaud a invité les participants à adopter ces technologies comme des catalyseurs de transformation, accessibles et évolutives, pour construire une véritable différenciation concurrentielle.

Masterclass : 4 solutions IA & no-code à intégrer facilement

Dans cette deuxième Masterclass signée Oreegami, Yann Gabay vous démontre qu’il est possible de créer 4 solutions IA & no-code pour votre entreprise avec simplicité et efficacité. Que vous soyez novice ou déjà curieux, ces approches concrètes sont à la portée de tous, même sans compétences techniques.

6 étapes clés pour intégrer l’innovation dans votre entreprise

Apporter l’innovation dans une entreprise nécessite une stratégie réfléchie et des outils adaptés. Voici quelques étapes clés pour intégrer des solutions innovantes et booster la compétitivité de votre organisation :

1. Identifier les besoins internes : Analysez vos processus actuels pour repérer les tâches répétitives ou chronophages à optimiser.
2. Mobiliser des talents adaptés : Faites appel à des professionnels formés aux technologies d’avenir, comme ceux issus des programmes Oreegami, pour accélérer vos projets d’innovation.
3. Explorer les formations sur mesure : Investissez dans des programmes de formation personnalisés pour vos équipes afin de garantir une adoption efficace des nouvelles solutions.
4. Adopter des outils accessibles : Testez des plateformes comme Make, Airtable ou ChatGPT, qui permettent de créer des solutions adaptées sans nécessiter de compétences techniques avancées.
5. Déployer des projets pilotes : Expérimentez avec des prototypes sur des cas d’usage concrets avant de généraliser leur adoption.
6. S’assurer d’un retour sur investissement (ROI) : Évaluez régulièrement les gains en productivité, en coût et en satisfaction client pour ajuster vos approches.

L’innovation ne doit pas être perçue comme un luxe, mais comme une opportunité d’évoluer et de rester compétitif. Avec des talents qualifiés et des formations ciblées, elle devient accessible à toutes les entreprises.

Facile d’intégrer ces solutions IA et No-code dans votre entreprise ?

Des outils simples à adopter et rentables

Les projets présentés lors de cette Masterclass prouvent qu’il est possible de simplifier des processus complexes, de réduire les coûts et d’augmenter la productivité grâce à des investissements accessibles. Ces outils offrent également une personnalisation avancée, renforçant ainsi engagement client et fidélité.

L’expertise d’Oreegami au service de vos ambitions digitales

Grâce à ses formations intensives et à son approche orientée résultats, Oreegami permet à ses apprenants de concevoir des solutions concrètes et performantes. Ces talents polyvalents sont en mesure de répondre aux besoins spécifiques des entreprises modernes.

Un écosystème de formation pour accélérer votre transformation numérique

Intégrer l’IA et le No-code dans son entreprise est devenu une nécessité. Que vous soyez une PME cherchant à rester compétitive ou une startup désireuse d’upskiller rapidement les compétences de ses équipes, la formation est l’une des meilleures options pour y parvenir.

Nos modules à la carte, formations sur mesure ou masterclass vous aident à dompter ces nouvelles technologies pour en faire vos meilleures ailliées.

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Pour assurer l’intégration d’un alternant et garantir une collaboration qui porte ses fruits, les étapes de pre-boarding et d’onboarding sont indispensables ! Par ailleurs, vous devrez leur accorder le temps et les moyens dont ils ont besoin… mais pas que !

Voici tout ce qu’il faut savoir pour ne pas zapper ces moments fondateurs, où votre futur collaborateur pousse la porte de votre entreprise.

Le pre-boarding : indispensable à l’intégration d’un alternant !

C’est quoi l’objectif du pré-boarding ?

Le pré-boarding regroupe l’ensemble des actions mises en place avant que l’alternant ne prenne physiquement ses fonctions au sein de l’entreprise.

Cette phase a pour objectif principal de faciliter l’intégration d’un alternant et la familiarisation du nouvel arrivant avec la culture de l’entreprise, afin qu’il comprenne ses valeurs et ses missions. Elle comprend notamment la transmission d’informations clés, telles que le descriptif précis du rôle de l’alternant, les outils qu’il sera amené à utiliser, et des ressources détaillées sur l’entreprise elle-même.

En engageant ces initiatives, l’entreprise prépare au mieux l’intégration d’un alternant en l’aidant à être ‘opérationnel’ dès son premier jour. Cela réduit également le temps d’adaptation et permet à l’alternant de commencer sa nouvelle mission avec une perception claire de ses responsabilités et de son environnement professionnel.

Les avantages du pré-boarding

Le pré-boarding, lorsqu’il est réalisé de manière structurée, présente de nombreux avantages pour l’alternant et l’entreprise. D’abord, il réduit significativement l’anxiété de l’alternant en lui offrant une meilleure compréhension de son futur environnement de travail. Ce processus encourage un sentiment d’appartenance dès le départ, ce qui est essentiel pour bâtir une relation professionnelle solide et productive. La clarification des attentes dès cette étape confère à l’alternant une vision claire de son rôle et de ses responsabilités, facilitant ainsi son adaptation dès le premier jour. Grâce à une préparation adéquate, les alternants sont mieux équipés pour s’investir dans leurs missions. Cela favorise ainsi, non seulement leur développement personnel, mais renforce également leur contribution à l’organisation.

En se sentant partie intégrante de l’équipe, ils deviennent alors des collaborateurs motivés, prêts à s’engager pleinement dès le début de leur mission.

Mise en œuvre du pré-boarding

Pour maximiser l’impact de cette phase, les entreprises peuvent instaurer plusieurs initiatives. Par exemple, l’envoi d’un kit de bienvenue digital est un geste qui, en plus, permet d’accueillir chaleureusement le nouvel arrivant, le valorise : l’alternant se sent déjà intégré au groupe.

En parallèle, proposer des sessions de e-learning préparatoires peut permettre à l’alternant de se familiariser avec les outils et méthodes de travail de l’entreprise, renforçant ainsi sa confiance en ses capacités à répondre aux attentes. C’est un outil important pour l’acquisition de compétences spécifiques, qui le prépare à être opérationnel plus rapidement une fois sa prise de poste effective.

Les rencontres virtuelles avec l’équipe peuvent également être organisées lors du pré-boarding. Elles permettent de créer des liens sociaux et d’établir un contact personnel avant même que l’alternant ne rejoigne physiquement l’entreprise.  Avoir déjà des repères humains et culturels favorise une meilleure intégration. Cela démontre aussi l’ouverture de l’équipe actuelle à accueillir et à soutenir de nouveaux talents, créant ainsi un environnement inclusif et collaboratif.

En définitive, en évitant de faire de l’alternant un inconnu lors de son arrivée, ces pratiques se positionnent comme des vecteurs puissants de son intégration.

L’Onboarding : intégration d’un alternant réussie !

Définition et objectifs

L’onboarding, véritable rituel d’initiation professionnelle, va au-delà de la simple formalité administrative pour devenir un processus d’acculturation.
Débutant dès les premiers pas de l’alternant dans l’entreprise, l’onboarding se déploie tel un fil d’ariane sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois.
Son objectif ? Réussir une intégration fluide, tout en initiant un sentiment d’appartenance.

Cette phase indispensable vise à répondre aux besoins fondamentaux de l’être humain en situation nouvelle : sécurité psychologique, reconnaissance sociale et réalisation de soi.
En fournissant à l’alternant les ressources nécessaires et un soutien bienveillant, l’onboarding agit comme un catalyseur d’efficacité opérationnelle. Il réduit l’anxiété liée à l’inconnu, favorise la création de liens sociaux essentiels, et stimule la motivation de l’alternant à contribuer rapidement aux objectifs de l’entreprise.
Bref, l’onboarding est bien plus qu’une étape d’intégration d’un alternant : c’est la pierre angulaire d’une expérience collaborateur positive, jetant les bases d’un engagement durable et d’une performance optimale.

Intégration d’un alternant : les étapes clés

L’onboarding, que l’on peut imaginer comme un rite de passage professionnel, s’articule autour de trois piliers, chacun répondant à des besoins spécifiques de l’alternant.

1. L’accueil présentiel
   Le premier contact en présentiel est un accélérateur d’intégration : tout le monde se rappelle de son premier jour dans une entreprise ! Ce moment d’accueil, qui doit être soigné, réduit l’anxiété liée à l’inconnu et favorise un premier lien fort avec l’entreprise. Cette connexion humaine assure les bases d’une relation de confiance durable.
2. La formation initiale
   La phase de formation initiale répond au besoin de montée en compétence de l’alternant dans sa nouvelle entreprise, lui permettant de maîtriser les outils et processus. Chaque nouvelle compétence acquise alimentera inévitablement la motivation et l’engagement de l’alternant.
3. Le mentorat
   Le mentorat, pierre angulaire de l’onboarding, répond à la fois aux besoins d’autonomie et de relation de l’alternant. En offrant un soutien personnalisé, le mentor crée un « filet de sécurité » psychologique qui encourage la prise d’initiative et l’exploration. Cette relation privilégiée permet à l’alternant d’assimiler les normes et valeurs de l’entreprise tout en développant son identité professionnelle.

En orchestrant ces trois dimensions, l’onboarding que vous offrirez à votre recrue façonnera non seulement ses compétences, mais renforcera aussi son sentiment d’appartenance et son engagement envers l’entreprise, les fondations d’une collaboration épanouissante.
Cela ne fait aucun doute, un onboarding structuré est un facteur majeur de rétention des talents.

Des études suggèrent qu’une intégration bien conçue peut augmenter de 69% les chances de rétention d’un travailleur sur trois ans.

Les alternants sont plus enclins à prolonger leur engagement envers une entreprise qui investit dans leur développement personnel et professionnel dès les premiers jours. À vous de jouer…

L’intégration d’un alternant n’est que la partie immergée des contours de l’alternance. Si vous souhaitez recruter un alternant, parcourez notre Guide de l’Alternance, qui détaille toutes les étapes et informations clés liées à l’alternance en France : les avantages, les types de contrats, les aides et financements, la gestion administrative, etc.

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Son expérience, ses intuitions et ses convictions lui permettent de trouver la mesure lorsqu’il s’agit de composer de nouveaux programmes. Cap sur ce chef d’orchestre de la pédagogie qui nous partage aujourd’hui sa vision de la formation en marketing digital, les défis actuels des entreprises, l’importance de l’innovation pédagogique et le rôle croissant de l’intelligence artificielle dans le domaine.

Pouvez-vous nous parler de votre parcours professionnel ?

Vicsya : J’ai une expérience d’une quinzaine d’années en Agence et Régie publicitaire, où j’ai occupé divers postes, allant de l’opérationnel au management. Cette diversité m’a permis de travailler sur de nombreux secteurs comme le voyage, la banque-assurance, le retail et même le dating. Après cette période, j’ai décidé de prendre du recul et me suis tourné vers la formation. Pendant cinq ans, j’ai capitalisé sur mon expérience pour la transmettre aux apprenants. C’est ainsi que j’ai découvert Oreegami, d’abord en tant que formateur, avant de rejoindre l’équipe à temps plein en tant que responsable pédagogique.

En quoi consiste votre rôle chez Oreegami ?

Vicsya : Je suis le pivot de la formation. Mon rôle se divise en deux niveaux. En interne, j’encadre l’équipe impliquée dans la formation, comme les assistants pédagogiques et les chargés de planning. En externe, je travaille avec des responsables pédagogiques et des intervenants sur nos programmes et l’innovation pédagogique. Je suis chargé d’écrire les programmes de formation pour répondre aux besoins du marché et innover. Mon objectif est de m’assurer que ces programmes sont bien compris et appliqués par nos apprenants.

Quels sont les sujets de prédilection d’Oreegami en matière de formation ?

Vicsya : Notre ADN est basé sur le marketing digital. Nous répondons à un besoin du marché, notamment à travers des collaborations de longue date avec des agences comme Dentsu ou Publicis. Cependant, nous cherchons aussi à anticiper les tendances du marché. Actuellement, les sujets qui reviennent beaucoup sont l’intelligence artificielle, le no-code, les métiers de chef de produit et de chef de projet.

Comment l’IA influence-t-elle le domaine du marketing digital ?

Vicsya : L’IA joue un rôle croissant dans la collaboration entre l’humain et les outils. Par exemple, pour lancer une campagne publicitaire sur Instagram, l’utilisateur se sert de l’outil MetaAds. Cette interaction peut parfois entraîner des incompréhensions ou des erreurs. L’IA a la capacité d’apprendre et de permettre d’aller beaucoup plus vite. Elle ne remplacera pas l’humain dans un avenir proche, mais elle agit comme une extension, permettant d’accélérer et d’amplifier notre réflexion.

Laissez-moi vous donner un autre exemple, car parfois les gens confondent algorithme et IA. Un algorithme est une suite d’événements qui donne un résultat, comme une recette de cuisine. L’IA, quant à elle, apprend et s’améliore par itération. Elle peut être considérée comme un cumul d’algorithmes, capable de sélectionner la meilleure réponse à une question posée. Plus on utilise un outil comme ChatGPT, plus il devient précis dans ses réponses.

Comment l’IA et le no-code transforment-ils les compétences requises dans le marketing digital ?

Vicsya : Ces technologies permettent de multiplier les compétences de l’utilisateur avec moins de compétences de base. Par exemple, des outils no-code peuvent permettre de créer un site web, de faire de l’IA générative, et d’automatiser des tâches. Ce qui signifie qu’une personne peut avoir des compétences en création de site, en design et en automatisation, sans nécessairement être un expert en code ou en design graphique. Ce sont ces évolutions technologiques que nous devons prendre en compte pour développer une innovation pédagogique en phase avec les attentes des entreprises.

Comment restez-vous à l’écoute des besoins des entreprises ?

Vicsya : Cela dépend grandement du réseau. Le mien est vaste grâce à mon passé et je me repose largement sur mes contacts pour cerner les attentes des boîtes. Les intervenants qui forment dans nos programmes sont aussi tous issus de la sphère professionnelle et sont donc aux premières loges… Et ce que je remarque, c’est que les besoins divergent, mais un schéma se dessine clairement. Les grandes structures ont souvent des besoins en termes de ressources humaines, comme le remplacement de postes existants. Les PME et les startups, en revanche, recherchent davantage des profils innovants avec une forte valeur ajoutée individuelle. Nous adaptons donc nos formations en fonction de ces différents besoins.

Pouvez-vous donner un exemple concret de cette adaptation ?

Vicsya : Prenons l’exemple des stratégies de communication digitale. Dans les grandes Agences média, on utilise souvent le modèle classique du tunnel de conversion (branding, trafic, acquisition, fidélisation). Les petites entreprises et les startups, elles, privilégient souvent le framework AARRR (Acquisition, Activation, Rétention, Recommandation, Revenu), qui est plus itératif et orienté vers des objectifs précis. Nous adaptons nos formations pour préparer nos apprenants à ces différentes approches selon le type d’entreprise qu’ils sont susceptibles de rejoindre.

Quel est le plus grand défi dans la formation en marketing digital aujourd’hui ?

Vicsya : Clairement, rester à jour avec les évolutions rapides du secteur… tout en formant des professionnels capables de s’adapter. Nous devons non seulement enseigner les compétences techniques actuelles, mais aussi développer chez nos apprenants une capacité d’apprentissage continu et d’adaptation aux nouvelles technologies.

Comment voyez-vous l’avenir de la formation en marketing digital ?

Vicsya : Il sera de plus en plus axé sur l’intégration des nouvelles technologies comme l’IA et le no-code. Nous devrons former des professionnels capables de tirer le meilleur parti de ces outils tout en conservant une compréhension stratégique du marketing. La formation devra être de plus en plus personnalisée et adaptative pour répondre aux besoins spécifiques de chaque apprenant et de chaque entreprise.

Nous sommes aux prémices de la révolution IA / no code… C’est donc maintenant que les entreprises doivent s’emparer de ces sujets pour gagner en performance et en efficacité. C’est pourquoi nous formons depuis cette année des Chefs de Projet IA et no code. Intégrer un alternant en IA et no code constitue un premier pas pour impulser cette transformation dans les entreprises.

Contactez-nous si vous souhaitez renforcer vos équipes avec un Chef de Projet IA et no-code !

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En effet, les contrats d’alternance – le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation – bénéficient d’un certain nombre d’aides financières émanant de l’État. Ces aides visent non seulement à soutenir la dynamique du marché de l’emploi pour les jeunes, les adultes et les seniors en reconversion, mais aussi à promouvoir l’inclusion au sein des entreprises, en allégeant la charge financière liée au recrutement d’alternants.

Dans cet article, on vous présente tous les dispositifs d’aides financières disponibles pour recruter un alternant en 2024 (France et DROM).

Aides financières spécifiques à l’embauche d’un alternant en contrat d’apprentissage

Aide unique à l’embauche d’un alternant

Une des principales aides est l’aide unique à l’embauche d’un alternant. Ce dispositif prévoit une aide d’un montant maximum de 6000€ par apprenti, pour les entreprises de moins de 250 salariés, sans condition d’âge de l’apprenti. Cette aide est octroyée dès la première année du contrat et vise à compenser une portion notable du salaire de l’apprenti, selon sa tranche d’âge.

Seule le contrat d’apprentissage est éligible à cette aide. En effet, ce dispositif n’est plus valable pour les contrats de professionnalisation signé à partir du 30 avril 2024.

Aide à l’embauche d’un alternant en situation de handicap (RQTH)

Certaines aides sont spécifiquement adressées aux alternants présentant des profils particuliers, tels que les travailleurs handicapés. Tout employeur d’une personne ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut bénéficier d’une aide renouvelable de 3 000 € maximum. La durée minimum du contrat d’apprentissage doit être de 6 mois, avec une durée hebdomadaire de travail au moins égale à 24 heures.

Aides financières spécifiques à l’embauche d’un alternant en contrat de professionnalisation

Concernant le contrat de professionnalisation, plusieurs aides sont disponibles en fonction du profil de l’alternant.

Aide à l’embauche d’un alternant de 30 à 44 ans

Vous pouvez bénéficier d’une aide forfaitaire de 2 000€ versée par France Travail, si vous recrutez un demandeur d’emploi âgé de 30 à 44 ans, qui conclu un contrat de professionnalisation. Pour en bénéficier, vous devez être assujetti au financement de la formation professionnelle continue. Les bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS, AAH) et toutes personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) sont également éligibles, sans condition d’âge minimum.

Aide à l’embauche d’un alternant de 45 ans et plus

Si vous envisager de recruter un alternant âgé de 45 ans et plus, vous devez là aussi être assujetti au financement de la formation professionnelle continue. Vous pourrez alors bénéficiez d’une aide de l’État d’un montant plafonné à 2 000€.

Le versement se fait en deux échéances : Le premier versement d’un montant de 1 000 €, est réalisé à l’issue du 3ème mois d’exécution du contrat de professionnalisation, le second intervient à l’issue du 10ème mois d’exécution du contrat.

Aide à l’embauche d’un alternant résidant en QPV (emploi franc)

Pour favoriser le recrutement des personnes issues de certains quartiers, l’Etat a créé un dispositif appelé l’emploi franc. Il s’agit d’une aide spécifique accordée aux employeurs qui recrutent des alternants résidant dans les Quartiers Prioritaires de la politique de la Ville (QPV).

Le montant de la prime annuelle s’élève à 5 000 € pour les CDI, pendant 3 ans maximum. L’aide est éligible aux CDD d’au moins 6 mois et s’élève à 2 500 € par an, pendant 2 ans maximum.

Le dispositif est prolongé pour tous les contrats signés entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024.

Aide à l’embauche d’un alternant RQTH

Tout comme n’importe quel salarié que vous embauché et qui est en situation de handicap, vous pouvez bénéficier d’une aide financière spécifique si vous recrutez un alternant en RQTH. Le montant maximum de cette aide est fixé à 3 000 €. Cette aide peut être cumulable.

En contrat de professionnalisation, vous pouvez cumuler plusieurs aides selon le profil de l’alternant que vous recrutez. Voici lesquelles :

Exonérations et réductions fiscales

Outre les aides financières directes, vous pouvez également bénéficier de réductions fiscales si vous embauchez des alternants. Ces réductions concernent principalement les cotisations sociales patronales et peuvent s’appliquer, sous certaines conditions, tant aux contrats d’apprentissage qu’aux contrats de professionnalisation.

Réduction des cotisations sociales

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les rémunérations jusqu’à 1,6 fois le SMIC bénéficient d’une réduction des charges patronales. Cette réduction s’adapte à l’effectif de l’entreprise et à la nature du contrat d’alternance utilisé. De plus, des dispositions particulières s’appliquent aux entreprises dépassant ce seuil d’effectif.

Déduction du solde de la taxe d’apprentissage

Un mécanisme supplémentaire pour encourager le recrutement d’alternants : la déduction du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises qui emploient un certain quota d’apprentis ou de professionnels en alternance. Cette déduction renforce l’incitation financière à maximiser le recours à l’apprentissage au sein des grandes entreprises.

Si vous envisagez de vous engager dans l’alternance, le recours aux aides disponibles nécessite une coordination rigoureuse avec votre OPCO (Opérateur de Compétences). C’est l’organisme qui joue un rôle clé dans la validation et le financement des contrats d’alternance selon votre convention de branche.

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En équilibrant théorie et pratique, elle offre une voie vers l’intégration professionnelle réussie, tout en répondant aux besoins spécifiques des entreprises.

Les deux principaux contrats d’alternance, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, constituent les piliers de ce système dual.

Examinons en détail leurs caractéristiques, avantages et la manière dont ils s’inscrivent dans le paysage économique contemporain.

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage, tel que nous le connaissons aujourd’hui, trouve ses origines dans la nuit des temps, où il était avant tout un instrument de transmission du savoir artisanal. Au fil des siècles, le cadre juridique s’est mis en place, avec des réformes successives visant à adapter l’apprentissage aux besoins industriels et technologiques modernes.

Proche de nous, la loi « Avenir professionnel » de 2018 a marqué un tournant en simplifiant et en dynamisant ce dispositif, en élargissant son champ d’application, et en améliorant les conditions financières pour les employeurs.

Objectifs et public cible du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage s’adresse principalement aux jeunes de 16 à 29 ans, bien qu’il existe des dérogations permettant à certaines catégories d’adultes d’en bénéficier, comme les travailleurs handicapés ou ceux porteurs d’un projet de création d’entreprise. Il permet de préparer l’alternant à un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, voire à un titre homologué enregistré au RNCP.

L’objectif est toujours fidèle à son origine : conjuguer une formation théorique avec une mise en pratique en entreprise.

Fonctionnement et structure

Un apprenti alterne entre temps de travail en entreprise et études. Le rythme de l’alternance peut varier en fonction des secteurs et de la nature de la formation. Il peut se structurer autour de périodes en entreprise trois semaines par mois suivies d’une semaine en école ou CFA, ou sous d’autres formes adaptées aux spécificités du métier préparé.

Rémunération et avantages fiscaux

La rémunération d’un apprenti est simple : elle est fixée en pourcentage du SMIC, et ce taux progresse avec l’âge et l’avancement dans le cycle de formation.

Les entreprises bénéficient d’avantages fiscaux importants, y compris des exonérations de charges patronales et des aides spécifiques au recrutement, comme celles instaurées par le plan « 1 jeune, 1 solution”.

Impact économique et social du contrat d’apprentissage

Sur le plan économique, notamment grâce aux fonds publics qui lui sont alloués, le contrat d’apprentissage est un levier qui vise à favoriser l’employabilité des jeunes. Il permet d’enrichir les compétences disponibles sur le marché du travail, tout en permettant aux jeunes étudiants d’acquérir une première expérience professionnelle qui fait sens avec leur projet de carrière.

Sur le plan social, il contribue à l’inclusion en permettant l’accès à la qualification pour les jeunes les plus éloignés de l’emploi, ou qui font fasse à des difficultés : handicap, résidant dans un quartier prioritaire de la ville…

Le contrat de professionnalisation

Créé dans les années 2000, le contrat de professionnalisation est le fruit des réformes successives visant à moderniser la formation continue.
Il est conçu pour encourager l’employabilité des adultes et des jeunes en offrant une qualification reconnue par les branches professionnelles.

Objectifs et public cible

Ce contrat s’adresse à un public plus large que le contrat d’apprentissage, incluant les jeunes de 16 à 25 ans, les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, et certains bénéficiaires de prestations sociales spécifiques.

Son objectif est de favoriser l’insertion professionnelle à travers l’acquisition de compétences pointues validées par une certification reconnue ou un diplôme.

Fonctionnement et durée

La durée du contrat de professionnalisation varie généralement de 6 à 12 mois, mais peut être prolongée jusqu’à 24 mois pour certaines formations. L’alternant partage son temps entre l’entreprise et l’organisme de formation, et bénéficie d’un tutorat pour l’accompagner tout au long de son parcours.

Avantages et soutien pour les employeurs

Les employeurs profitent de bénéfices financiers grâce à des aides de l’État et une diminution des charges sociales lorsqu’ils embauchent avec ce type de contrat. Cela fait du contrat de professionnalisation un vecteur important d’acquisition de talents pour les secteurs nécessitant spécifiquement des compétences expertes.

Contribution au dynamisme du marché

Le contrat de professionnalisation renforce la compétitivité des entreprises en leur apportant de nouvelles compétences diversifiées. De plus, il favorise l’adaptabilité des travailleurs aux rapides mutations technologiques et économiques en cours.

Quel contrat choisir ? Différences et avantages

Bien que ces deux types de contrat partagent une même vocation, ils ne s’adressent pas exactement au même type de public et offrent des opportunités distinctes.

Alors, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ?

Choisir entre contrat d’apprentissage et de professionnalisation dépendra d’une part du profil de l’alternant… Voici quelques exemples de contrat adapté selon le public.

D’autre part, le choix du contrat sera déterminé par les objectifs spécifiques des parties : l’apprentissage privilégie souvent le diplôme, tandis que la professionnalisation cible une qualification professionnelle qui privilégie une insertion rapide sur le marché du travail.

Les contrats d’alternance, qu’ils soient d’apprentissage ou de professionnalisation, jouent un rôle décisif dans la construction de parcours professionnels adaptés aux réalités du marché du travail. La pertinence de ces dispositifs est indéniable, dans leur capacité à allier les besoins éducatifs des individus aux besoins économiques des entreprises.

Le choix du type de contrat doit être guidé par une analyse rigoureuse des besoins et aspirations des personnes et des besoins stratégiques des entreprises. En ce sens, l’alternance continue de s’affirmer comme une voie royale vers une insertion et une progression des apprenants dans le monde professionnel.

Si vous envisagez de recruter un alternant, consultez notre Guide de l’Alternance, qui détaille toutes les étapes et les informations clés liées à l’alternance en France : avantages, types de contrats, aides financières, gestion administrative, intégration des alternants, etc.

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