Pourquoi les seniors ont la cote dans les startups ?
Le monde des startups, souvent associé à la jeunesse et à l’innovation, voit une tendance surprenante émerger : l’attrait croissant pour les profils seniors. Loin des clichés sur l’âgisme dans le monde professionnel, de plus en plus de jeunes pousses reconnaissent la valeur que les collaborateurs expérimentés peuvent apporter à leurs équipes.
Pour comprendre ce phénomène, nous avons échangé avec Camille de Mazières, DRH chez Klara RH, une startup en pleine croissance qui place l’intergénérationnel au cœur de sa stratégie de recrutement.
Séniors et startups, la recherche de l’excellence
« J’estime qu’un senior, c’est le genre de collaborateur qui va apporter une âme à l’entreprise », explique Camille De Mazières. Cette affirmation peut sembler contre-intuitive dans un environnement startup, mais elle révèle une réalité souvent négligée : l’expérience est un atout précieux, particulièrement dans des contextes d’incertitude et de croissance rapide. Et cela provient en partie de la maturité émotionnelle et professionnelle de ces profils seniors.
Comme le souligne Camille, « face à l’adversité ou à des projets difficiles, les seniors persistent dans leur mission, là où des profils plus jeunes peuvent se démotiver plus facilement. » Cette résilience, cette confiance dans l’avenir et cette capacité à garder le cap sont appréciés et plus que nécessaires dans l’environnement souvent chaotique des startups.
Camille sait de quoi elle parle puisqu’elle a assuré le scale up de la startup Klara RH lorsqu’elle celle-ci a levé 5 millions d’euros. « Je suis arrivée il y a un peu plus d’un an et nous étions 13, maintenant nous sommes 56, avec 5 au Royaume-Uni ! » Depuis, Camille n’a de cesse de recruter des profils seniors.
Car selon elle, certes les jeunes profils ont un réel appétit pour avancer, mais le senior, de part son expérience, saura non seulement canaliser cette énergie, mais aussi exactement comment adresser cette cible grands comptes.
«C’est donc grâce aux plus expérimentés qu’on va apprendre plus rapidement nos métiers et aller craquer plus facilement les clients »
Camille De Mazières
Seniors x Juniors : un maillage gagnant-gagnant
L’intégration de profils seniors dans une équipe jeune ne se limite pas à l’apport d’expérience. Elle crée également de belles opportunités de mentorat et d’apprentissage mutuel. « Plus les seniors sont experts métier, plus ils ont envie de transmettre », observe Camille. Cette dynamique de partage des connaissances peut accélérer considérablement la montée en compétences des équipes.
D’ailleurs, dans l’univers des startups où le principal enjeu est de structurer tout en délivrant, le senior doit être capable d’orchestrer ces deux missions. Se contenter de diriger une équipe privera les jeunes collaborateurs d’un role model. « C’est en leur montrant comment opérer le métier que les plus jeunes pourront s’identifier à lui et être plus facilement embarqués dans leurs missions. »
L’IA et le no code rendent possible des applications qui vont de l’automatisation des tâches quotidiennes à l’analyse de données et la prévision des tendances. Si vous ignoriez comment tirer profit de l’IA et du no code, pas de panique ! Nous avons recensé quelques uns des cas usages concrets de l’IA en entreprise développés par les apprenants Oreegami
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Une plongée au coeur du fonctionnement de l’intelligence artificielle, ses capacités actuelles et de ses limites.
Séniors et startups : l’avis du cabinet de recrutement ENOA RH
Nous affirmons haut et fort que les seniors sont l’avenir des startups ! Voici pourquoi :
✅ Leadership et mentorat : Les seniors, par leur maturité et leur expérience en leadership, inspirent les jeunes équipes. En tant que mentors, ils dépassent la simple transmission de savoir : ils cimentent la cohésion et unissent ‘thinkers’ et ‘doers’.
✅ Vision stratégique et prise de recul : Dans les environnements d’hyper croissance des startups, les seniors sont les garants d’une vision stratégique claire et d’une capacité à anticiper et à prendre du recul. Leur aptitude à maintenir l’équilibre entre réflexion et exécution les rend indispensables.
✅ Capacité à structurer : À mesure qu’une startup se développe, la structuration devient capital pour assurer la croissance. Les seniors savent, de par leur expérience, définir ET mettre en place des stratégies de développement durables.
Cela ne fait plus de doute. L’intégration d’un collaborateur expérimenté, lorsqu’elle est bien menée, est bénéfique pour toutes les parties, avec le professionnel en première ligne, qui revitalise sa carrière. C’est d’ailleurs l’un des principaux objectifs du programme Rebond Numérique Marketing Digital d’Oreegami. Spécialement conçu pour les professionnels de la communication, du marketing, de la vente et des médias âgés de plus de 45 ans, cette formation comprend un mois d’immersion dans une start-up.
Tirer parti de l’intergénérationnel : les pré-requis
Selon Camille, l’un des principaux défis pour une Direction RH de startup en forte croissance, c’est d’embarquer rapidement des profils seniors habitués à des méthodes de travail différentes, qui plus est, dans un environnement au rythme effréné et en constante évolution. Pour y parvenir, elle recommande de soigner leur intégration (onboarding) : de les accompagner soigneusement et de veiller régulièrement à ce qu’ils comprennent bien ce qui est attendu d’eux.
« On attend des collaborateurs plus expérimentés qu’ils s’adaptent vite, qu’ils fassent preuve d’initiative et soient force de proposition, plutôt que d’attendre passivement des directives »,
explique Camille. Pourtant, beaucoup ont été conditionnés à attendre ces directives…
Séniors et startups : raviver l’esprit d’initiative
Camille De Mazières évoque la nécessité d’adapter les méthodes de travail : « En termes d’autonomie et de prise d’initiative, dans leurs précédentes expériences, on a tout fait pour brimer les profils seniors et leur dire non : ‘Vous êtes mignons mais les initiatives, vous gardez ça pour chez vous !’ » Le défi pour les startups est donc de créer un environnement qui valorise cette expérience tout en encourageant la prise d’initiative et l’adaptabilité. « C’est à nous aussi, les startups, d’aller chercher les seniors et de stimuler les co-animations intergénérationnelles de tout type de tranche d’âge », insiste Camille.
Elle reprend l’exemple d’une récente recrue à qui elle a conseillé de sortir du cadre : « Écoute, je suis venue chercher un expert métier, vas-y, éclate-toi ! Notre univers de startup est fait pour ça… » L’enjeu est donc de tirer parti de leur expertise pour défricher de nouveaux terrains, tout en s’assurant qu’ils puissent suivre le rythme intense et les multiples cycles de vie caractéristiques des startups.
Être transparent sur la gestion de carrière
L’intégration réussie des seniors dans les startups nécessite aussi une réflexion sur les avantages et la gestion de carrière. Cela peut impliquer de repenser les packages de rémunération, les plans de développement professionnel, et même la préparation à la retraite, des aspects parfois négligés dans l’écosystème startup.
Comme l’explique Camille, la gestion des attentes en termes de stabilité à long terme peut être délicate : « C’est un peu compliqué de leur faire comprendre qu’on ne sera certainement pas leur dernière boîte. » Camille reconnaît cette difficulté lorsqu’elle recrute un senior de plus de 55 ans car « ils vont s’attendre, par exemple, à un programme de préretraite alors que dans une scale up, les cycles de vie sont courts et se projeter sur 15 ans relève d’une ambition propre à de plus grosses structures. »
L’intergénérationnel, une pratique réellement inclusive ?
Camille, qui côtoie depuis toujours les DRH de grands groupes, rappelle que chaque entreprise accueille, non pas deux générations différentes, mais quatre. Malgré tout, bien souvent, on retrouve les deux mêmes programmes RH en entreprises : les programmes dits Talents qui s’adressent aux jeunes et les programmes Seniors pour les collaborateurs les plus âgés. Mais qu’en est-il alors des deux générations qui se trouvent au milieu ? Celles-ci se raccrochent tant bien que mal à l’un des deux programmes existants, mais ne sont, in fine, pas réellement adressées. On est bien loin de l’inclusion…
« C’est une hérésie de concevoir des programmes qui ne concernent qu’un seul type de population, et on constate souvent que les problèmes de rétention et de turnover proviennent de l’incapacité à suivre ces quatre générations »,
constate la DRH. Cette vision inclusive est donc peut-être la clé pour construire des entreprises plus résilientes et plus performantes à long terme.
L’avis du cabinet de recrutement ENOA RH
Force est de constater que manager quatre générations au sein d’une même entreprise est un défi auquel est confronté chaque startup qui a fait le pari de l’intergénérationnel !
Pour renforcer la cohésion intergénérationnelle et tirer parti de cette richesse incroyable, nous prodiguons quelques recettes simples aux entreprises :
✅ Promouvoir le mentorat intergénérationnel : Nous sommes convaincus que le mentorat entre générations est un catalyseur puissant où chaque génération apprend de l’autre. Ce processus renforce les compétences et valorise l’individu, en comblant les écarts de savoir-faire, avec des ‘thinkers’ et ‘doers’ collaborant pour un apprentissage mutuel.
✅ Adapter le leadership : Pour nous, adopter un leadership inclusif est non négociable. Les managers doivent comprendre et respecter les attentes et les modes de fonctionnement de chaque groupe d’âge. Un management sur mesure motivera l’ensemble des équipes !
✅ Miser sur la flexibilité : La flexibilité doit être un pilier du fonctionnement de l’entreprise. Le télétravail, les horaires variables, et la possibilité de choisir certains outils de travail sont des moyens de concilier les attentes de chaque génération.
✅ Créer une culture d’entreprise inclusive : Cultiver la diversité générationnelle, c’est encourager de manière proactive les échanges d’idées et les événements inclusifs. Un processus qui valorise la diversité des parcours et renforce davantage le collectif.
✅ Former aux compétences intergénérationnelles : Nous considérons cette formation comme un levier stratégique, qui garantit des interactions intergénérationnelles productives basées sur le respect mutuel : un investissement précieux !
Séniors et startups : vers un futur intergénérationnel
Ce qu’il faut retenir, c’est que les avantages à intégrer des seniors dans des startups sont criants. Néanmoins, le succès de leur intégration repose sur une approche nuancée qui reconnaît à la fois la valeur de l’expérience et la nécessité de l’adaptabilité. C’est un équilibre certes délicat, mais qui, lorsqu’il est atteint, peut conduire à des résultats extraordinaires !
Comme le résume si bien Camille De Mazières, « tout le monde s’y retrouve » dans cette collaboration entre générations. Et c’est peut-être là que réside le véritable secret de l’innovation : dans la synergie entre l’énergie des jeunes et la sagesse des plus expérimentés.
Formation Rebond Numérique
Une formation d’excellence plébiscitée par les cadres qui veulent upskiller (augmenter) leurs compétences digitales.
Pourquoi l’âgisme est la 1ère source de discrimination à l’embauche ?
La discrimination liée au vieillissement dans le processus d’embauche demeure un problème majeur, et ce malgré les efforts législatifs et les campagnes de sensibilisation… Cette forme de discrimination affecte non seulement les individus concernés, mais aussi l’ensemble de la société et l’économie.
Pour comprendre pourquoi l’âgisme reste la première source de discrimination à l’embauche, on vous propose d’analyser en profondeur les facteurs sociaux, économiques et psychologiques qui sous-tendent ce phénomène.
L’agisme : un défi sociétal persistant
L’ampleur de la discrimination liée à l’âge, aussi appelée âgisme, est considérable. Selon un rapport des Nations Unies cité par l’Organisation Mondiale de la Santé, une personne sur deux dans le monde aurait des attitudes âgistes (1). Cette statistique alarmante souligne l’étendue du problème et son ancrage profond dans nos sociétés.
En France, la discrimination liée à l’âge est un fléau endémique, accéléré malgré elles par les politiques publiques. Ainsi, on constate des effets pervers des dispositifs ciblés mis en place par le législateur : les contrats aidés pour les seniors, comme les contrats de génération, peuvent étiqueter les travailleurs âgés comme « moins employables ». Autre scepticisme vis-à-vis des politiques publiques, 90% des recruteurs estiment que la loi de 2009 sur le maintien et le recrutement des seniors n’a pas changé la donne.
Des études plus récentes confirment cet enracinement. Selon le 10ème baromètre de la perception de l’égalité des chances du Medef et de l’AFMD, 40% des salariés interrogés citent l’âge comme principale source de discrimination, loin devant d’autres critères comme l’apparence physique (26%) ou le sexe (24%)(2). Cette tendance est corroborée par le 9ème Baromètre du Défenseur des Droits et de l’Organisation Internationale du Travail, qui place également l’âge en tête des facteurs discriminants.
L’agisme a des conséquences fâcheuses pour les seniors
Les chiffres énoncés précédemment ne mentent pas puisque 90% des seniors estiment que la discrimination liée à l’âge est une réalité dans le monde du travail avec 88% des demandeurs d’emploi qui considèrent que l’âge, au-delà de 55 ans, est le facteur le plus discriminant lors du recrutement(3). Les processus de recrutement, eux-mêmes, peuvent contribuer à cette discrimination. Par exemple, les CV mettant en évidence une longue expérience professionnelle peuvent révéler l’âge du candidat et déclencher des biais inconscients chez les recruteurs et les employeurs, et influencer significativement leurs décisions.
Pour les travailleurs plus âgés, ces biais et stéréotypes se traduisent par des perceptions négatives concernant leur adaptabilité aux nouvelles technologies, leur résistance au changement, ou encore leur productivité supposément réduite.
La transformation numérique de nombreux secteurs d’activité accroît ce phénomène. Cette évolution crée une perception, souvent injustifiée, selon laquelle les travailleurs plus âgés seraient moins à l’aise avec les nouvelles technologies ou moins capables de s’adapter aux changements rapides. Les candidats plus jeunes, considérés comme « natifs numériques », sont donc supposément plus aptes à maîtriser rapidement les nouvelles technologies.
Les considérations économiques jouent également un rôle important dans cette discrimination lors du recrutement : les travailleurs plus âgés sont synonymes de salaires potentiellement plus élevés en raison de l’expérience accumulée. Malgré les changements démographiques, notamment le vieillissement de la population, les idées reçues et pratiques discriminatoires persistent, créant un décalage entre la réalité démographique et les pratiques d’embauche.
L’IA et le no code rendent possible des applications qui vont de l’automatisation des tâches quotidiennes à l’analyse de données et la prévision des tendances. Si vous ignoriez comment tirer profit de l’IA et du no code, pas de panique ! Nous avons recensé quelques uns des cas usages concrets de l’IA en entreprise développés par les apprenants Oreegami
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle est un dispositif de France Travail qui permet à une entreprise de former un futur employé avant son embauche, pour combler les lacunes de compétences. L’objectif ? Lui donner les outils pour être opérationnel dès le premier jour.
Une plongée au coeur du fonctionnement de l’intelligence artificielle, ses capacités actuelles et de ses limites.
L’agisme a un impact considérable sur la société
Bien que de nombreux pays aient mis en place des lois interdisant la discrimination basée sur l’âge, leur efficacité reste limitée. En France, par exemple, l’âge est reconnu comme l’un des 25 critères de discrimination par la loi(4). Cependant, la difficulté de prouver cette discrimination est souvent subtile et implicite. Le manque de sensibilisation ou de formation des employeurs sur ces questions, limite l’efficacité de ces dispositions légales.
L’impact économique est lui aussi non négligeable. Aux États-Unis, une étude menée en 2000 a montré que l’âgisme, qui se traduit par des stéréotypes et des perceptions de soi négatifs, entraîne chaque année 63 milliards de dollars de coûts supplémentaires pour les huit problèmes de santé les plus coûteux. Cela représente chaque année, pour chaque Américain de plus de 60 ans, 1 dollar pour 7 dollars consacrés à ces affections(1).
L’avis d’Enoa, cabinet conseil en recrutement & RH, engagé dans l’intergénérationnel
Parler d’intergénérationnel, c’est parler de différence, accepter l’autre et sa singularité ! Cela rejoint des valeurs de bienveillance, d’intelligence collective, de sens, d’engagement. Autant de valeurs qui bénéficient à l’entreprise, mais aussi à la société dans son ensemble. C’est un sujet lié au monde du travail, mais plus globalement c’est un vrai sujet sociétal. Un sujet de partage et de transmission comme on les aime chez Enoa !
En tant que recruteurs, nous observons quotidiennement les défis posés par la question de l’âgisme dans le monde professionnel : une réalité tangible qui affecte le recrutement et la dynamique d’équipe. Nous sommes en première ligne face aux stéréotypes d’âgepuisque nous relayons les demandes des entreprises… en essayant souvent d’infléchir leurs préjugés.
Les clichés ne manquent pas : seniors peu flexibles, mal à l’aise avec les nouvelles technologies et trop coûteux. Autant de perceptions simplistes qui limitent la richesse des compétences que chaque génération peut apporter ! Nous constatons que ces préjugés empêchent les seniors de trouver leur place et d’offrir expériences et savoir-faire.
C’est un combat de chaque jour pour faire évoluer les mentalités, car nous sommes persuadés que la mixité générationnelle est un moteur d’innovation et de succès collectif. Nous sommes persuadés que l’approche proactive des cabinets de recrutement est essentielle pour faire de l’âge une source d’opportunité plutôt qu’un frein.
Côté recruteurs, nous militons pour transformer les pratiques et créer des équipes vraiment inclusives.Ces discriminations sont non seulement injustes, mais elles représentent aussi un gaspillage de ressources pour les entreprises qui se privent de talents expérimentés ! Notre rôle est de sans cesse les évangéliser.
Ce combat se situe auprès des ressources humaines de nos clients : à elles de prendre l’initiative, de casser ces préjugés d’un autre temps et de mettre sur pied des politiques actives de mixité générationnelle. Le mentorat inversé, les formations transversales sont autant de pistes pour faire se rencontrer les compétences, les savoir-être, et revitaliser les entreprises.
Pour lutter contre cette forme de discrimination, une approche multidimensionnelle est nécessaire. Cela inclut la sensibilisation et la formation des employeurs et des recruteurs, l’amélioration des pratiques de recrutement pour se concentrer sur les compétences – le véritable potentiel – plutôt que sur l’âge, le développement de politiques d’entreprise inclusives, et le renforcement de la législation existante.
L’allongement de l’âge de la retraite, récemment porté à 64 ans en France, risque d’exacerber la discrimination liée à l’âge dans le monde du travail. Cette mesure, bien que visant à pérenniser le système de retraite, pourrait avoir des effets pervers sur l’emploi des seniors. En effet, les employeurs pourraient être plus réticents à embaucher ou à maintenir en poste des travailleurs plus âgés, craignant une baisse de productivité ou des coûts plus élevés.
Cette situation pourrait accentuer le phénomène de « plafond de verre » pour les seniors, les exposant à des périodes de chômage plus longues en fin de carrière. De plus, l’allongement de la vie professionnelle pourrait créer des tensions intergénérationnelles au sein des entreprises, renforçant les stéréotypes négatifs liés à l’âge. Ainsi, paradoxalement, une mesure destinée à soutenir le système de retraite pourrait contribuer à fragiliser la situation professionnelle des travailleurs âgés, exacerbant une fois de plus les discriminations qu’ils subissent déjà sur le marché du travail.
Ces conséquences s’étendent bien au-delà des individus directement touchés, affectant l’ensemble de la société et de l’économie. Combattre cette forme de discrimination nécessite un effort concerté de la part des employeurs, des décideurs politiques, et de la société dans son ensemble.
En reconnaissant la valeur de la diversité d’âge et en mettant en place des pratiques plus inclusives, nous pouvons créer un marché du travail plus équitable et plus productif, qui profite à tous les groupes d’âge.
Formation Rebond Numérique
Une formation d’excellence plébiscitée par les cadres qui veulent upskiller (augmenter) leurs compétences digitales.
Publicis Media et Oreegami : Transformer l’alternance pour révéler les talents du marketing digital
Découvrez comment l’agence Publicis Media intègre l’alternance -et notamment les alternants Oreegami- dans sa stratégie globale de gestion des talents.
Toutes les agences média s’accordent sur un point : l’univers du marketing digital est en constante ébullition et les besoins en compétences spécifiques n’ont jamais été aussi pressants !
D’où la nécessité d’adapter régulièrement sa stratégie de recrutement… Et le mastodonte qu’est Publicis Media n’échappe pas à la règle. En s’associant avec Oreegami, l’agence a fait le choix d’innover dans ses méthodes de recrutement. Un pari plus que gagnant – aussi bien pour Publicis Média que pour les alternants Oreegami.
On vous explique pourquoi suite à une interview menée avec une figure clé chez Publicis Media France, Hélène Cestari, BPRH en charge du développement des compétences et des projets RH.
Un besoin frénétique de talents
« Les métiers du marketing digital, surtout ceux de l’achat d’espaces et le search, bougent à la vitesse de la lumière, » assure Hélène. En 2017, alors que le groupe enregistre une forte croissance de ses besoins sur les métiers du digital, le constat était clair : « Nous faisions face à une pénurie totale de talents. » Plus effrayant encore… « Ces métiers n’existaient même pas, » explique Hélène Cestari.
Face à des formations traditionnelles en marketing qui ne sont plus de alignées aux compétences recherchées par Publicis, il a fallu faire preuve d’ingéniosité pour s’adapter…
Grâce à son parcours dans le secteur de la formation, Hélène a tout naturellement abordé le sujet du recrutement sous un autre angle. « On s’est dit : si on continue à recruter comme on le faisait avant, on est dans le mur. » La solution était donc « de former nous-mêmes les talents, » raconte Hélène.
C’est ici que commence l’histoire du groupe avec Oreegami…
Un alignement des planètes pour un partenariat bénéfique
Avant de collaborer avec Oreegami, Publicis avait déjà tenté une approche ‘in-house’ en formant sept personnes en interne. Cette expérience, bien que fructueuse, a été compliqué à aborder pour les équipes d’Hélène. L’alternance devenait donc une option à envisager. « Nous y sommes allés doucement, surtout que nous n’avions pas encore l’habitude de l’alternance dans le digital, » confie Hélène.
Mais les événements de 2020 ont tout changé. Avec le confinement et l’accélération des activités post-COVID, les besoins en recrutement ont explosé. « En 2021, c’était la folie ! Nous avons recruté entre 200 et 250 personnes en un an. Il fallait vraiment passer à la vitesse supérieure, » se remémore-t-elle.
Et en 2020 à ce moment même, Oreegami était prêt ! Après deux ans d’existence, l’école avait renforcé sa structure et optimisé divers aspects cruciaux tels que la gestion des financements, le ciblage des candidats, le sourcing et l’adéquation des formations avec le marché.
Oreegami, fondée par un ancien cadre de Publicis, a immédiatement inspiré confiance : « On le connaissait bien, et surtout on savait qu’il comprenait parfaitement le secteur. » C’est à ce moment là que Publicis lance les promos dédiées, à savoir des promotions d’étudiants 100% formés par et pour Publicis. « C’était assez disruptif comme façon de faire, mais nous nous sommes lancés ! »
La révolution de l’alternance Oreegami : entre soft skills et diversité
Grâce au partenariat avec Oreegami, Publicis a redéfini sa vision de l’alternance.
« Ce qu’Oreegami a vraiment apporté, c’est la prise de conscience que recruter, c’est aussi notre responsabilité. Il faut faire vivre nos métiers auprès des jeunes et leur donner envie de nous rejoindre, »
Hélène Cestari, BPRH, Publicis Media
Dans une période de business effrénée qui obligeait le groupe à recruter en masse, Oreegami a permis à Publicis de recruter des talents, d’agir sur la chaîne de recrutement, et donc d’opérer un sourcing, car « ce n’est pas notre métier de faire cela », souligne Hélène.
Cette révolution revêt plusieurs atouts : outre le fait d’apporter de la diversité dans les équipes, elle permet de créer de belles histoires, aussi bien pour les alternants que pour le groupe et Oreegami.
La diversité : s’ouvrir à des méthodes et profils différents
Ce qui a d’emblée semblé intéressant à Hélène était que de facto, Oreegami allait permettre à Publicis de rencontrer des personnes avec lesquelles le groupe n’avait pas l’occasion de parler. « Pas parce que nous ne voulions pas, mais parce que notre système et nos process de recrutement – très traditionnels car nous étions en collaboration avec des écoles classiques – ne le permettaient pas. » précise Hélène.
La diversité des alternants était effectivement à l’image des profils que les écoles recrutaient… Oreegami a su apporter la différence, tant à travers la formation des futurs talents que dans la sélection des profils, en adoptant une approche particulière qui leur permet de se différencier.
La diversité, partie intégrante de l’ADN de Publicis, leur permet d’envisager de nouvelles stratégies, de mener des projets et des actions variées, et ainsi de mieux répondre aux attentes de leurs clients.
« Dans le monde de la communication, nous nous adressons à un ensemble de consommateurs très diversifié, et nous devons nous-même représenter cette diversité. »
Les soft skills, les compétences maîtresses des Oreegamers
Bien qu’Hélène soit convaincue que les soft skills dépendent davantage de la personnalité que de la formation, elle reconnaît qu’avec Oreegami, Publicis a intégré des talents dotés d’une grande maturité et d’expériences uniques.
En effet, beaucoup des talents Oreegami sont en reconversion et connaissent déjà les codes du monde de l’entreprise. « L’impact ‘soft skills’ est forcément plus fort sur des personnes qui sont matures. »
Un des objectifs d’Oreegami est de développer l’intuition des apprenants, de les aider à stimuler leur créativité, leur capacité d’analyse, leur leadership, etc. pour qu’ils fassent la différence auprès des recruteurs.
Par ailleurs, contrairement aux systèmes de formation plus traditionnels, les promotions dédiées d’Oreegami permettent à Publicis de rencontrer les candidats plusieurs fois avant de les recruter, pendant les étapes de recrutement mais aussi lorsque Publicis intervient dans la formation. « Cela permet aux tuteurs de découvrir les alternants en amont, de bien s’engager auprès d’eux, et aux étudiants de vraiment nous connaître, » note Hélène.
L’apprentissage par la pratique, en continu !
Un autre point fort des alternants Oreegami, c’est la forte dimension opérationnelle de leur formation. « Même s’il y a une vraie phase de formation en amont de la part de nos équipes, les ‘Oreegamers’ possèdent déjà les réflexes.Ils connaissent déjà l’écosystème, les outils et les plateformes. »
En effet, les alternants formés par Oreegami suivent un Bootcamp de trois mois avant d’intégrer Publicis en tant qu’alternant pendant 15 mois au rythme de 35h par semaine. Un rythme très apprécié par l’agence média et l’étudiant puisque la mise en pratique est continue !
Louise Grenez, diplômée de l’Université paris Nanterre en Littérature, Histoire et Philosophie, a rejoint l’aventure Oreegami x Publicis en 2022. Elle est alors Media Trader chez Blue 449 – une des cinq marques du groupe Publicis. Elle se souvient avoir été positionnée sur des projets intéressants dès le début. L’objectif était de devenir opérationnelle le plus vite possible, « on vous invite rapidement à travailler en autonomie, » explique Louise.
« Au-delà de nous apprendre un métier, on nous apprend pourquoi on le fait. On développe ainsi une meilleure expertise. »
Louise Grenez, Media Trader, Blue 449 (Groupe Publicis)
Hélène nous explique le métier de Trader en Programmatique, un des postes types occupés par les alternants Oreegami. « Un Media Trader comme Louise a pour mission de programmer des campagnes publicitaires programmatiques sur une plateforme. Cela va du brief, au blocage de la campagne, au bilan de performance, etc. C’est un poste assez opérationnel mais très varié. Le Media Trader peut être amené à travailler avec différentes typologies de clients, dans une agence ou même dans plusieurs. »
Une formation que Louise a trouvé surprenante de par son format, la découverte d’un domaine totalement nouveau pour elle, et l’expérience d’une alternance dans laquelle tout ce qui est enseigné est pratiqué, « ce qui donne un sens concret à la formation. » souligne-t-elle. Appliquer et enrichir, tel était le challenge stimulant qu’a relevé avec brio Louise, aujourd’hui Media Trader en CDI chez Blue 449.
Les alternants Oreegami : des histoires de succès
« Notre objectif, ce n’est pas d’agir sur un petit bout du parcours professionnel des talents, mais sur l’ensemble de leur carrière. » Et les belles histoires ne manquent pas lorsque deux acteurs visionnaires comme Publicis et Oreegami se rencontrent.
Hélène parle avec enthousiasme de ces parcours inspirants qu’elle a suivis dans le cadre de ce programme :
« On a prolongé l’aventure pour beaucoup d’Oreegamers. Ils ne sont pas seulement là pour une alternance. Souvent, on leur propose un CDI. »
Hélène Cestari, BPRH, Publicis Media
L’exemple parfait ? Une collaboratrice arrivée en décembre 2019, avant le confinement. « Elle a suivi sa formation en programmatique et elle est maintenant Trading Manager chez Publicis. Elle travaille avec des clients prestigieux comme LVMH. Voilà une success story dont je suis particulièrement fière ! » raconte Hélène, visiblement émue.
« C’est tellement gratifiant de voir ces personnes accéder à une formation, apprendre un nouveau métier et s’épanouir chez nous, »
La collaboration Publicis x Oreegami n’est pas une simple question de stratégie, c’est surtout une série de belles histoires de transformation humaine pour tous ceux qui y participent.
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DÉCOUVERTE
Dentsu : Une marque employeur forte face aux défis du recrutement
Découvrez comment Dentsu intègre l’alternance dans sa stratégie de recrutement globale, au service d’une marque employeur responsable : quand alternance et marque employeur font bon ménage !
Avec l’explosion du marketing digital depuis plusieurs années, les agences médias se retrouvent confrontées à une pénurie de profils spécialisés, souvent introuvables parmi les candidats.
Pour Dentsu, réseaux d’agences leader mondial du marketing digital et de la publicité, la solution réside dans l’intégration de nouveaux parcours de recrutement, et la force d’une marque employeur alignée avec les attentes du marché.
Aymeric Kouadio, Responsable des Relations Écoles chez Dentsu France, souligne le rôle essentiel des partenariats avec des organismes de formation comme Oreegami, pour recruter des profils qualifiés en marketing digital.
La stratégie RH Dentsu : un modèle d’innovation dans le recrutement
Comment Dentsu France a réinventé son processus de recrutement ? Avec une approche axée sur les valeurs de transparence et d’inclusion. En qualité de Société à mission, le groupe valorise ses nombreuses perspectives de carrière et ses engagements RSE.
Mais la politique de diversité, d’équité et d’inclusion de Dentsu ne se limite pas à des discours. Elle se traduit par des actions concrètes et remarquées. L’agence a reçu plusieurs labellisations prestigieuses telles que le « Happy Trainees » en 2020, le « Happy at Work » en 2022, le « Great Place to Work » et le “Best Workplaces for Women France” en 2023.
« Nous avons un index parité hommes-femmes de 94 sur 100 »
Autant de signaux qui témoignent de l’engagement fort et tangible du groupe envers la diversité et l’inclusion, et de l’attention portée à la marque employeur pour attirer et retenir les talents.
« Je pense que c’est très important aujourd’hui de porter cette voie, et cela nous permet aussi de rester très attractifs et présents sur le recrutement de jeunes talents du marketing digital. »
En tant que partenaire, Dentsu France a recruté une alternante issue du programme qui intégrera le groupe en septembre prochain. Cet engagement et cette volonté d’innover en matière de recrutement montrent, une fois de plus, l’ambition du groupe à recruter et fidéliser des profils variés dans le marketing digital.
« Nous savons sortir de notre zone de confort. (…) Cela nous permet de respecter notre mission de promouvoir la diversité et l’inclusion au sein de notre secteur. »
L’IA et le no code rendent possible des applications qui vont de l’automatisation des tâches quotidiennes à l’analyse de données et la prévision des tendances. Si vous ignoriez comment tirer profit de l’IA et du no code, pas de panique ! Nous avons recensé quelques uns des cas usages concrets de l’IA en entreprise développés par les apprenants Oreegami
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle est un dispositif de France Travail qui permet à une entreprise de former un futur employé avant son embauche, pour combler les lacunes de compétences. L’objectif ? Lui donner les outils pour être opérationnel dès le premier jour.
Impossible de passer à côté de l’IA, cet acronyme que l’on entend partout ! Mais, plus concrètement, qu’est-ce que l’IA ? Que peut-elle apporter à mon entreprise ? […] Comment l’intégrer dans ma stratégie globale ? Plutôt externaliser ou recruter ? Mieux vaut-il externaliser ou recruter ?
Le rôle des partenariats écoles-entreprises dans le recrutement de jeunes talents
Aymeric Kouadio en est convaincu : les partenariats avec des écoles et des organismes de formation sont essentiels pour l’attractivité et la compétitivité de Dentsu sur le marché du travail.
L’agence leader mondial de la communication recrute environ 150 alternants et stagiaires chaque année en France. Soit un cinquième de ses effectifs ! Et tous sont issus de diverses écoles partenaires, dont Oreegami.
Pour Dentsu, la question de l’attractivité n’est aucunement un souci ! Pourtant, l’entreprise reconnaît une certaine difficulté à recruter sur des métiers spécifiques. Elle a donc simplement décidé de prendre le taureau par les cornes.
« Nous opérons sur des métiers en tension et il est important pour nous de nous appuyer sur des écoles partenaires pour identifier les profils dont nous avons besoin. »
L’alternance, un tremplin au recrutement dans le digital
Au-delà des avantages pratiques, recruter des alternants facilite une intégration rapide. Les jeunes talents sont progressivement préparés à intégrer des postes à responsabilité.
« Chez Dentsu, lorsqu’on a des opportunités d’embauche, on recrute par le bas. Quand un poste se libère, c’est la personne hiérarchiquement en dessous qui va le combler, et ce peut être un alternant. » affirme Aymeric.
Qui de mieux qu’un alternant qui connaît l’écosystème de Dentsu pour occuper cette place ! Une approche du recrutement qui se veut proactive, permettant à Dentsu de maintenir une continuité dans ses équipes et la qualité de ses services… Tout en offrant de vraies opportunités de carrière aux jeunes.
D’ailleurs, Aymeric est lui-même l’ambassadeur de ce système de recrutement ! Il a commencé a travaillé chez Dentsu en alternance, avant d’être recruté en CDD puis en CDI.
Ces belles ascensions ne sont que la partie visible de l’iceberg. En dessous se cache tout un pool de talents nourris par les partenariats avec les écoles et les organismes de formations, tels que Oreegami.
Créer un vivier de talents en marketing digital grâce à des partenariats stratégiques
Il y a trois ans, Dentsu et Oreegami sont passés à l’étape supérieure en lançant un programme de formation dédié aux métiers du marketing digital.
Une initiative qui est apparue comme une évidence pour les deux entités, qui partagent des valeurs communes. En mettant l’accent sur la diversité et l’inclusion, Dentsu et Oreegami visent tous deux à créer un environnement professionnel inclusif et équitable. C’est en alignant leurs efforts qu’Oreegami et Dentsu parviennent à la fois à répondre aux enjeux RH et aux engagements RSE du groupe Dentsu.
Ce programme, financé par France Travail (ex Pôle Emploi) et l’OPCO Afdas, s’effectue en alternance. Il vise à recruter des profils en reconversion professionnelle, sélectionnés principalement pour leurs soft skills, leur motivation et leur état d’esprit.
Les candidats suivent d’abord un Bootcamp intensif de trois mois en marketing digital chez Oreegami, entièrement financé par France Travail. Ensuite, ils rejoignent Dentsu pour un an en contrat d’alternance, au sein d’équipes dédiées, spécialisées en trading et conseil plurimédia.
Les programmes de formation proposés par Oreegami, avec une forte composante e-learning et des formats mêlant bootcamps et apprentissage par la pratique, sont parfaitement alignés avec les besoins du secteur du marketing digital.
Comment les alternants Oreegami font la différence ?
Ce qui fait la différence pour les entreprises, c’est que les Oreegamers sont presque tout le temps en entreprise ! “ Le rythme d’alternance chez Oreegami est totalement en adéquation avec ce que nos managers recherchent, ” confirme Aymeric.
Une autre particularité d’Oreegami est son grand nombre de rentrées annuelles, offrant aux entreprises un vivier d’alternants chaque trimestre. «On peut compter sur Oreegami pour recruter des profils tout au long de l’année, et qu’importe le profil métier. »
Ce que l’on constate, c’est que les Oreegamers remplissent pleinement les attentes du géant de la pub :
« Les alternants Oreegami ont déjà une certaine maturité professionnelle, une ouverture d’esprit, qui leur permet de s’intégrer rapidement dans l’entreprise. Ils viennent avec une volonté d’apprendre, de s’épanouir et d’apporter quelque chose de différent à Dentsu, »
Pour la deuxième édition du programme, plus d’un candidat sur deux a poursuivi son parcours chez Dentsu.« Nous avons un vivier d’alternants Oreegami assez considérable, et beaucoup sont voués à intégrer nos équipes par la suite. » affirme Aymeric.
Depuis plusieurs années, le partenariat entre Dentsu et Oreegami bénéficie à de nombreux talents. L’entreprise en tire également profit, renforçant ainsi sa stratégie de recrutement.
Vous souhaitez renforcer votre agence ou entreprise sur des postes clés en marketing digital, mais pas que ?
Faites appel à Oreegami !
Rejoignez notre réseau de partenaires pour promouvoir la diversité et l’inclusion grâce à notre vivier de talents très diversifiés.
Recruter des alternants Oreegami dans les agences de GroupM : Entretien avec Louise Mertzeisen, HRBP chez WPP
Découvrez comment l’Agence WPP intègre l’alternance dans sa stratégie globale de gestion des talents. Recruter des alternants Oreegami est un vrai choix stratégique.
Media traders, experts programmatique, experts réseaux sociaux… Les grandes agences de communication n’ont pas fini de voir leurs besoins en talents croître !
Fort heureusement, ils peuvent compter sur l’alternance, et notamment sur les alternants Oreegami, pour combler leur besoin en ressources humaines.
Depuis plusieurs années déjà, WPP collabore avec Oreegami pour former et recruter des alternants, soit une dizaine d’Oreegamers par an ! Le moment est venu de recueillir le retour de Louise Mertzeisen, Chief People Officer chez GroupeM France, pôle média de WPP.
Pouvez-vous nous présenter GroupM et votre activité ?
Louise : WPP France, c’est plus de vingt agences de publicités et de communication organisées en différents réseaux, et environ 2 200 collaborateurs. La partie média, couverte par GroupM, représente 1 000 collaborateurs. En tant que Chief People Officer et Country People Lead chez WPP, mon rôle consiste à coordonner la politique RH pour l’ensemble des agences WPP en France.
Comment intégrez-vous l’alternance au sein de votre stratégie globale de recrutement et gestion des talents pour GroupM ?
Louise : Les anciennes méthodes de recrutement sont devenues obsolètes. La guerre des talents dans le secteur des médias nous pousse à réinventer nos pratiques. Néanmoins, chez GroupM, nous avons toujours eu une politique d’alternance active. Elle a simplement pris une dimension stratégique plus forte, particulièrement aujourd’hui où il devient plus difficile de recruter des talents « plug and play » ou des profils expérimentés. L’alternance nous permet de recruter des jeunes et de les former aux métiers des agences média pour qu’ils soient pleinement opérationnels. L’alternance est devenue essentielle à nos yeux puisqu’il s’agit de notre premier vivier de recrutement pour des postes en CDI. que ce soit en digital, offline, conseil ou autre expertise métiers.
Quelle est la part des alternants Oreegami que vous recrutez chez WPP chaque année ?
Louise : Cela varie d’une année à l’autre, mais Oreegami représente environ 20% de nos alternants. Au sein de GroupM, il y a l’agence digitale Keyade, qui a été le partenaire historique d’Oreegami dès ses débuts. Keyade a recruté des promotions dédiées autour du Search et du Social Media. Il y a environ deux ans et demi, nous avons élargi ce partenariat à l’ensemble de GroupM. Maintenant, nous recrutons aussi des alternants Oreegami dans des profils en programmatiques, trading ou conseil. L’an dernier, nous nous sommes ralliés à une promo créée spécifiquement pour l’UDECAM (Union des Entreprises de Conseil et Achat Média), et donc pour toutes les agences médias membres. Nous étions partie prenante et comptions une grande part d’alternants pour GroupM.
Quels sont les métiers sur lesquels vous recrutez en priorité les alternants de chez Oreegami ?
Louise : Les alternants Oreegami sont très pertinents sur les postes Réseaux Sociaux et, récemment, Programmatique et Conseil. Pour les profils Conseil, leur rôle est d’abord plutôt opérationnel même si cela implique une interaction étroite avec les clients.
Est-ce que les étudiants Oreegami se distinguent sur le plan opérationnel par rapport aux autres alternants recrutés?
Louise : Les profils Oreegami peuvent varier. Certains viennent de parcours académiques divers, tandis que d’autres sont plus alignés avec le marketing et le digital. Cependant, lorsqu’ils arrivent en entreprise, ils sont full-time chez nous et cela constitue un grand avantage. Ils apprennent rapidement et s’intègrent plus facilement. La présence à plein temps est perçue comme une vraie valeur ajoutée par les managers. De plus, les alternants Oreegami apportent une diversité intéressante, tant au niveau des âges que des parcours.
La formation en alternance Oreegami met beaucoup l’accent sur les soft skills. Notez-vous une différence par rapport aux autres alternants que vous recrutez?
Louise : Oreegami a une méthode de sélection unique, et cela se reflète dans la qualité des soft skills des alternants. Cependant, il n’est pas systématique de généraliser cet apport à tous les profils. En général, leur capacité d’apprentissage rapide est notable, mais il reste des différences individuelles.
Cette collaboration représente-t-elle un avantage concurrentiel pour vous en termes de gestion RH ou de marque employeur ?
Louise : Absolument. Nous adhérons pleinement à la vision d’Oreegami, qui est de promouvoir l’égalité des chances et d’accepter des parcours non linéaires. Au-delà d’enrichir nos équipes en termes de diversité et de complémentarité des compétences, travailler avec Oreegami renforce et s’aligne avec notre engagement en tant qu’employeur responsable.
Pouvez-vous partager une success story d’un alternant Oreegami ?
Louise : Nous avons plusieurs success stories ! En particulier, des alternants de nos premières promotions avec Oreegami. Certains qui sont chez Keyade sont encore en poste dans nos équipes après plus de cinq ans. Ces anciens alternants sont même devenus des piliers de nos activités digitales. Ils ont évolué au sein de l’entreprise et témoignent de l’efficacité de notre partenariat avec Oreegami. Damien Philippon en est l’exemple parfait ! (voir son témoignage ci-dessous).
Cette articulation parfaite entre une présence hebdomadaire en entreprise et des cours et challenges réguliers, m’a permis de rapidement monter en compétence.
Damien Philippon, 45 ans et Consultant en Search au sein de Nexus/GroupM, revient sur son expérience chez Oreegami et GroupeM.
« Je suis initialement un produit de l’IT et ai évolué pendant plus de 10 ans en tant que Team Leader à Consultant en Lean Management dans une grande SSII internationale. Suite à cette expérience, j’ai choisi de m’orienter vers l’entreprenariat en développant une enseigne d’escape game à Paris, mais c’était sans compter sur le COVID…
Cette épreuve de la pandémie m’a ouvert les yeux sur l’importance d’investir dans le marketing digital pour tout type de structure et sur la complexité technique d’une stratégie marketing efficace. C’est à ce moment-là que j’ai pu saisir une double opportunité : intégrer un parcours de reconversion en alternance grâce au partenariat entre Oreegami et GroupM.
A l’issue d’un bootcamp de 3 mois, intense mais absolument indispensable pour intégrer les fondamentaux du digital, j’ai entamé une phase d’alternance d’un an au sein d’une équipe bienveillante tout en accompagnant des annonceurs renommés du marché. Mon retour ? C’est cette articulation parfaite entre une présence hebdomadaire dans l’entreprise et des cours et challenges réguliers, qui m’a permis de monter en compétence très rapidement. Et même d’envisager sereinement un recrutement au sein de cette même équipe en fin de parcours…
Finalement, cette alternance aura été une expérience riche, intense même, me permettant de renouer avec le monde de l’entreprise dans un cadre à la fois hyper humain et garantissant une montée en compétence rapide et efficace. C’est donc grâce à ce partenariat que je suis aujourd’hui consultant expert en SEA et que je peux envisager une évolution de carrière très intéressante ! »
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Vous aussi sélectionnez et recrutez les futurs Experts Marketing Digital de votre agence média !
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Impossible de passer à côté de l’IA, cet acronyme que l’on entend partout ! Mais, plus concrètement, qu’est-ce que l’IA ? Que peut-elle apporter à mon entreprise ? […] Comment l’intégrer dans ma stratégie globale ? Plutôt externaliser ou recruter ? Mieux vaut-il externaliser ou recruter ?
DÉCOUVERTE
No-code et IA : une révolution discrète qui donne à chacun le pouvoir de créer
Inspiré de sa propre expérience, le fondateur d’Oreegami Yann Gabay livre sa vision du no-code et de l’IA.
Le no-code, cela vous parle ? Ou du moins cela vous intrigue ? Pour décrypter tous les sujets autour de l’innovation, tels que le code et l’IA, dans le secteur de l’éducation, Oreegami organise régulièrement des tables-rondes et débats avec de nombreux experts aguerris dans le domaine respectif. Le but : vous permettre de rester alerte face aux mutations du digital, et pour Oreegami, former des apprenants qui soient à la pointe des exigences des entreprises, voire qui les dépassent !
Yann Gabay, PDG d’Oreegami, a tout récemment livré son expérience du no-code lors de la table-ronde intitulée “ Préparer son avenir dans un monde en mutation ”.
Découvrez sa vision face cette technologie révolutionnaire qui repousse les limites individuelles et ouvre un nouvel espace de création.
Notre expérience du no-code chez Oreegami
Chez Oreegami, nous adorons être le premier laboratoire des innovations que nos intervenants enseignent à nos étudiants ! Nous croyons fermement à la puissance du no-code pour transformer, non seulement les processus technologiques, mais aussi la manière dont les individus interagissent et abordent l’innovation. En effet, le no-code est une révolution discrète mais puissante, qui redéfinit notre approche du développement web, pour le rendre plus accessible à tous.
Qu’est-ce que le no-code ?
Mais qu’est-ce que c’est le no-code concrètement ? C’est une nouvelle approche du développement web qui tire parti de logiciels pour créer des applications sans écrire une seule ligne de code.
Ces plateformes offrent une interface visuelle intuitive – notamment grâce à la fonction » drag and drop » – qui facilitent la transformation des idées en applications concrètes. Il s’agit là d’une technologie qui démocratise le développement web en mettant cette compétence à la portée de tous, indépendamment des compétences en programmation de chacun. Cela permet, en quelque sorte, de passer de l’idée à la réalisation de façon beaucoup plus fluide et rapide !
L’expérience no-code à Oreegami
Mon aventure avec le no-code a commencé il y a trois ans avec Airtable.
À l’origine, j’étais face à un réel problème : l’explosion du nombre de sessions chez Oreegami, qui rendait obsolète notre gestion des plannings avec Excel. Notre besoin de migrer les plannings vers quelque chose de plus interactif et robuste était donc devenu urgent.
Quelques semaines d’apprentissage et d’expérimentation plus tard, j’ai découvert le potentiel immense de ces outils, qui m’ont permis de matérialiser des processus métiers en temps réel. Je nourris depuis une certitude :
« Associé à l’intelligence artificielle, le no-code redéfinit notre rapport à l’innovation. Il démocratise le développement et donne à chacun le pouvoir de créer. »
Yann Gabay, Fondateur d’Oreegami
No-code + IA : la recette magique
La combinaison du no-code avec l’intelligence artificielle est exceptionnelle. Elle permet de créer des chaînes d’automatisation puissantes, rapides et efficaces. Désormais, concrétiser une idée de projets web ne nécessite plus des années à apprendre à coder. La capacité à conceptualiser et organiser visuellement ses pensées devient la clé du succès.
Si vous envisagez par exemple de lancer une startup, le no-code et l’IA ouvrent des portes autrefois verrouillées. Vous pouvez créer une application complexe, automatiser des processus, et même analyser des données plus rapidement et avec davantage de maîtrise.
Le no-code et l’IA réduisent inévitablement les barrières entre l’idée et la réalisation, ouvrant la porte à des visions audacieuses venant d’entrepreneurs, éducateurs, artistes et citoyens engagés, qui aspirent à les concrétiser facilement. Cette technologie révolutionnaire transforme chaque individu en acteur potentiel de l’innovation, d’où la création récente d’un parcours de Chef de projet digital, IA & no-code.
Les enjeux sociétaux et éthiques
Toutefois, tout n’est pas rose lorsqu’une innovation voit le jour. Cette nouvelle ère technologique pose en effet des questions majeures sur les plans sociétal, éthique et environnemental.
D’abord, la boulimie énergétique —nécessaire pour faire tourner ces nouvelles technologies— présente un risque environnemental substantiel. Ensuite, l’intégration croissante de l’IA dans le monde du travail pose la question de l’équilibre entre les compétences humaines et les capacités des machines.
Un rapport récemment remis au Président Emmanuel Macron suggère que seulement 5% des emplois seraient remplaçables par l’IA, tandis que d’autres études, comme celle du FMI, estiment que 60% des emplois seront impactés par l’IA, avec des effets positifs pour certains et la disparition pour d’autres.
Au-delà des chiffres et des projections difficiles à appréhender, il est sûr que nous sommes à un véritable tournant. L’IA va impacter durablement le marché du travail, accentuant inévitablement la fracture numérique.
C’est aussi là que se trouve un des défis d’Oreegami : celui de réduire, dans la mesure de son activité, ce fossé numérique. Comment ? En formant des professionnels aux compétences clés dans un monde toujours plus digitalisé, au service d’une inclusion numérique plus équitable.
L’avenir de l’éducation face à l’obsolescence des compétences
Dans cette dynamique, les compétences sont face à une obsolescence rapide. Pour y répondre, chez Oreegami, nous privilégions le développement des softs-skills : nous avons défini huit compétences cognitives et un ratio comportemental crucial pour réussir dans ce nouvel écosystème.
Nous appelons ces compétences des « super-pouvoirs », qui sont indispensables pour s’épanouir et évoluer aux côtés de technologies numériques toujours plus présentes. Acquérir ces compétences n’est plus l’affaire d’une période scolaire, c’est une quête tout au long de la vie.
Comme avec l’exemple du no-code chez Oreegami, chacun doit voir dans ces technologies émergentes bien plus qu’un simple outil. Elles s’offrent à nous comme une invitation à expérimenter, à innover et à repousser les limites du possible. Il s’agit de donner à chacun le pouvoir de créer et d’avoir un impact positif sur le monde, pour le bien commun.
Cet article vous a plu ? Retrouvez l’intégralité des sujets abordés lors de la table ronde dans le replay ci-dessous.
L’IA et le no code rendent possible des applications qui vont de l’automatisation des tâches quotidiennes à l’analyse de données et la prévision des tendances. Si vous ignoriez comment tirer profit de l’IA et du no code, pas de panique ! Nous avons recensé quelques uns des cas usages concrets de l’IA en entreprise développés par les apprenants Oreegami
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