Pour comprendre pourquoi l’âgisme reste la première source de discrimination à l’embauche, on vous propose d’analyser en profondeur les facteurs sociaux, économiques et psychologiques qui sous-tendent ce phénomène.
En France, la discrimination liée à l’âge est un fléau endémique, accéléré malgré elles par les politiques publiques. Ainsi, on constate des effets pervers des dispositifs ciblés mis en place par le législateur : les contrats aidés pour les seniors, comme les contrats de génération, peuvent étiqueter les travailleurs âgés comme « moins employables ». Autre scepticisme vis-à-vis des politiques publiques, 90% des recruteurs estiment que la loi de 2009 sur le maintien et le recrutement des seniors n’a pas changé la donne.
Des études plus récentes confirment cet enracinement. Selon le 10ème baromètre de la perception de l’égalité des chances du Medef et de l’AFMD, 40% des salariés interrogés citent l’âge comme principale source de discrimination, loin devant d’autres critères comme l’apparence physique (26%) ou le sexe (24%) (2). Cette tendance est corroborée par le 9ème Baromètre du Défenseur des Droits et de l’Organisation Internationale du Travail, qui place également l’âge en tête des facteurs discriminants.
L’agisme a des conséquences fâcheuses pour les seniors
Les chiffres énoncés précédemment ne mentent pas puisque 90% des seniors estiment que la discrimination liée à l’âge est une réalité dans le monde du travail avec 88% des demandeurs d’emploi qui considèrent que l’âge, au-delà de 55 ans, est le facteur le plus discriminant lors du recrutement (3).
Les processus de recrutement, eux-mêmes, peuvent contribuer à cette discrimination. Par exemple, les CV mettant en évidence une longue expérience professionnelle peuvent révéler l’âge du candidat et déclencher des biais inconscients chez les recruteurs et les employeurs, et influencer significativement leurs décisions.
Pour les travailleurs plus âgés, ces biais et stéréotypes se traduisent par des perceptions négatives concernant leur adaptabilité aux nouvelles technologies, leur résistance au changement, ou encore leur productivité supposément réduite.
La transformation numérique de nombreux secteurs d’activité accroît ce phénomène. Cette évolution crée une perception, souvent injustifiée, selon laquelle les travailleurs plus âgés seraient moins à l’aise avec les nouvelles technologies ou moins capables de s’adapter aux changements rapides. Les candidats plus jeunes, considérés comme « natifs numériques », sont donc supposément plus aptes à maîtriser rapidement les nouvelles technologies.
Les considérations économiques jouent également un rôle important dans cette discrimination lors du recrutement : les travailleurs plus âgés sont synonymes de salaires potentiellement plus élevés en raison de l’expérience accumulée. Malgré les changements démographiques, notamment le vieillissement de la population, les idées reçues et pratiques discriminatoires persistent, créant un décalage entre la réalité démographique et les pratiques d’embauche.
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L’agisme a un impact considérable sur la société
Bien que de nombreux pays aient mis en place des lois interdisant la discrimination basée sur l’âge, leur efficacité reste limitée. En France, par exemple, l’âge est reconnu comme l’un des 25 critères de discrimination par la loi(4). Cependant, la difficulté de prouver cette discrimination est souvent subtile et implicite. Le manque de sensibilisation ou de formation des employeurs sur ces questions, limite l’efficacité de ces dispositions légales.
L’impact économique est lui aussi non négligeable. Aux États-Unis, une étude menée en 2000 a montré que l’âgisme, qui se traduit par des stéréotypes et des perceptions de soi négatifs, entraîne chaque année 63 milliards de dollars de coûts supplémentaires pour les huit problèmes de santé les plus coûteux. Cela représente chaque année, pour chaque Américain de plus de 60 ans, 1 dollar pour 7 dollars consacrés à ces affections(1).
L’avis d’Enoa, cabinet conseil en recrutement & RH, engagé dans l’intergénérationnel
Parler d’intergénérationnel, c’est parler de différence, accepter l’autre et sa singularité ! Cela rejoint des valeurs de bienveillance, d’intelligence collective, de sens, d’engagement. Autant de valeurs qui bénéficient à l’entreprise, mais aussi à la société dans son ensemble. C’est un sujet lié au monde du travail, mais plus globalement c’est un vrai sujet sociétal. Un sujet de partage et de transmission comme on les aime chez Enoa !
En tant que recruteurs, nous observons quotidiennement les défis posés par la question de l’âgisme dans le monde professionnel : une réalité tangible qui affecte le recrutement et la dynamique d’équipe. Nous sommes en première ligne face aux stéréotypes d’âge puisque nous relayons les demandes des entreprises… en essayant souvent d’infléchir leurs préjugés.
Les clichés ne manquent pas : seniors peu flexibles, mal à l’aise avec les nouvelles technologies et trop coûteux. Autant de perceptions simplistes qui limitent la richesse des compétences que chaque génération peut apporter ! Nous constatons que ces préjugés empêchent les seniors de trouver leur place et d’offrir expériences et savoir-faire.
C’est un combat de chaque jour pour faire évoluer les mentalités, car nous sommes persuadés que la mixité générationnelle est un moteur d’innovation et de succès collectif. Nous sommes persuadés que l’approche proactive des cabinets de recrutement est essentielle pour faire de l’âge une source d’opportunité plutôt qu’un frein.
Côté recruteurs, nous militons pour transformer les pratiques et créer des équipes vraiment inclusives. Ces discriminations sont non seulement injustes, mais elles représentent aussi un gaspillage de ressources pour les entreprises qui se privent de talents expérimentés ! Notre rôle est de sans cesse les évangéliser.
Ce combat se situe auprès des ressources humaines de nos clients : à elles de prendre l’initiative, de casser ces préjugés d’un autre temps et de mettre sur pied des politiques actives de mixité générationnelle. Le mentorat inversé, les formations transversales sont autant de pistes pour faire se rencontrer les compétences, les savoir-être, et revitaliser les entreprises.
Pour lutter contre cette forme de discrimination, une approche multidimensionnelle est nécessaire. Cela inclut la sensibilisation et la formation des employeurs et des recruteurs, l’amélioration des pratiques de recrutement pour se concentrer sur les compétences – le véritable potentiel – plutôt que sur l’âge, le développement de politiques d’entreprise inclusives, et le renforcement de la législation existante.
L’allongement de l’âge de la retraite, récemment porté à 64 ans en France, risque d’exacerber la discrimination liée à l’âge dans le monde du travail. Cette mesure, bien que visant à pérenniser le système de retraite, pourrait avoir des effets pervers sur l’emploi des seniors. En effet, les employeurs pourraient être plus réticents à embaucher ou à maintenir en poste des travailleurs plus âgés, craignant une baisse de productivité ou des coûts plus élevés.
Cette situation pourrait accentuer le phénomène de « plafond de verre » pour les seniors, les exposant à des périodes de chômage plus longues en fin de carrière. De plus, l’allongement de la vie professionnelle pourrait créer des tensions intergénérationnelles au sein des entreprises, renforçant les stéréotypes négatifs liés à l’âge. Ainsi, paradoxalement, une mesure destinée à soutenir le système de retraite pourrait contribuer à fragiliser la situation professionnelle des travailleurs âgés, exacerbant une fois de plus les discriminations qu’ils subissent déjà sur le marché du travail.
Ces conséquences s’étendent bien au-delà des individus directement touchés, affectant l’ensemble de la société et de l’économie. Combattre cette forme de discrimination nécessite un effort concerté de la part des employeurs, des décideurs politiques, et de la société dans son ensemble.
En reconnaissant la valeur de la diversité d’âge et en mettant en place des pratiques plus inclusives, nous pouvons créer un marché du travail plus équitable et plus productif, qui profite à tous les groupes d’âge.
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